7つの習慣

Covey Network News 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ コヴィーグループ発行

第63回 コラム

女性管理職輩出に向けた“候補者育成ニーズ”

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
ソリューション統括部 企画開発部
コヴィーグループ
深見 恵理
■高まる気運と6つに分類される「女性活躍」テーマ

2015年8月に「女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案)」が参議院本会議にて成立した旨が話題となりました。この象徴的なニュースに限らず、女性の活躍推進を巡る企業の取り組みはますます活性化しており、企業の担当者にとっても本腰を入れてとりかかるべき事案と認識されているのではないでしょうか。「女性活躍推進」と一口にいっても、業界や職種によっても抱えている問題が異なり、6つのテーマに分類できます。

 1.採用〜新人若手育成
 2.(元)一般職の活躍
 3.管理職の性比率・人数増
 4.部長・役員の輩出
 5.聖域での活躍
 6.非正規社員の活躍

■女性の管理職登用が阻まれがちな現状〜環境的要因と女性本人の意欲・志向〜

女性の活躍推進文脈の中でも、女性管理職比率・人数増加の動きにご興味をお持ちの企業様は多いのではないでしょうか。「2020年までに指導的な地位に占める女性の割合を30%にする」という政府目標(以下「2030目標」)が内閣府男女共同参画局から発信されている中で、現在女性管理職(民間企業における課長職相当以上)が企業で占める割合は未だに10%強に留まります。あと4年で達成すべき目標に対し、実情はまだまだ高い壁が立ちふさがっている、と言わざるを得ない状況です。
女性の管理職への登用が阻まれる要因は、プール人材の不足、昇格要件の不整合、上司が女性を良質な仕事にアサインしていない…といった環境的要因も多くを占めますが、女性本人の意欲・志向も大きく関係してくるのです。

■そもそもなぜ女性社員全体へのアプローチが大切なのか

管理職登用比率を上げたいが、女性のロールモデルが不在である、管理職登用事例が少ない…といった声をよくお聞きします。解決策としてロールモデルを作るために選抜して人材育成する少し下駄を履かせてでも管理職登用してしまう…といった方法もあるでしょう。
しかし、実際に女性の管理職比率を順調に上げていらっしゃる企業様の成功事例を見ると、女性社員全体に対してアプローチしている傾向が見られます。本来、管理職適正と性別に相関関係はありませんが、ロールモデルとして一人だけ登用した女性管理職が伸び悩んだ時に、「女性は管理職に向いていない」一くくりに見られてしまうリスクが存在します。
このリスクを避けるためにも、複数女性を同時に管理職に登用することが必要となり、女性全体への底上げ施策が中長期的な成功の鍵となるのです。

■アプローチを考える上で大切なポイントとは

これは以前のコラムでもお伝えしましたが、女性の活躍を促進させるにはWILL−CAN−MUSTの視界を持って取り組むのが大切です。「管理職になりたい」等主体的なWILLこそが、女性の活躍推進施策の起点ですが、そこに働きかけるためにはWILLを高める施策で「ありたい姿」を引き出しつつ、MUSTとCANにも同時にアプローチし、よりWILLを高めやすい土壌を作ることがポイントとなるのです。
なお、MUSTに働きかけるのは、男性は「同期より優れた結果を出す」ことがモチベーションアップに繋がりやすいのに対し、女性は「人の役に立ちたい」「自分の居場所を作りたい」といった貢献欲求を満たすことがモチベーションアップに繋がりやすいからです。「MUST」の施策(制度変更や上司からの働きかけなど)を通して会社や上司が彼女達に期待を示すことで、女性は自らの期待値を調整できるのです。
CANに働きかける重要性としては、例えば100の要望に対し、現状の自分の力が70しかなくても、一段高い仕事に挑戦してみる男性に対し、女性は100の要望に対し現状120の力があると確信できなければ、挑戦したがらない傾向があります。そこで、挑戦してみることで苦手意識を克服できる実感を得やすいため、スキルトレーニングを同時に行うことが効果的に働くのです

 

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