従業員意識調査の実践的な活用方法
〜従業員の声を経営改革に生かすヒント〜

従業員意識調査実施の留意点

実際に調査を実施する場合は、以下の点に留意して取り組んでいきます。


1 調査領域を吟味すること

従業員意識調査の領域は前ページで示した通り多様です。自社で起こっている問題についての仮説検証型として調査領域を設定するのか、網羅的に課題を把握するものとするのかなど、事前の調査領域の設定は慎重に行う必要があります。


2 実施目的を明確にすること

なぜこのような調査が必要なのか?何を知るためのものなのかを明確にし、従業員に事前にしっかりと説明することが必要です。いきなり調査冊子を配布されて、 「期限までに回答してください 」では、協力する気にはなれません。また、調査結果がどのように使われるのかを明示するとともに、匿名性の担保も重要な要素といえます。


3 結果は必ずフィードバックすること

調査に協力したからには、その結果がどうなっているのかは従業員の気になるところです。実施から間をあけずに、適切なフィードバックが必要となります。全社の結果は、従業員全員にオープンに、また職場単位の結果は各職場の長を中心にフィードバックするなど、“フィードバック対象とその内容”ならびに、イントラネットや研修、人事が各職場行脚でフィードバックするといった “手段”を決めるなど、 「誰に、どのような手段を使って、どのレベル 」の情報をフィードバックするのかを事前に企図しておくことが重要です。
フィードバックのない調査を繰り返し実施したとしても、だんだん従業員は本当の意見を回答しなくなるでしょう。つまり、フィードバックのない調査は、逆に従業員の不満足につながるという皮肉な結果を招くことにもなるのです。


4 結果開示をゴールにするのではなく、それをきっかけにした職場の行動改善につなげること

調査はフィードバックすると安心してしまうことが多いのですが、フィードバックすることがゴールではありません。調査によって明らかになった問題の解決に向けてアクションを起こさなければ意味がありません。企画者は、アンケート調査結果をきっかけに、各職場において具体的なアクションが起きるような仕掛けをしておくことが大切です。



前提として、このような調査結果を経営指標として掲げ(たとえば、BSC(バランススコアカード)における学習と成長の視点の1指標とおくなど)とともに、部門長レベルには目標管理の目標のひとつに加えるなど、評価指標との結び付けをすることはインパクトがあります。目標を個人的に担った人は、課題改善に向けて、何をしたらよいか必死に考え、アクションを起こそうとするでしょう。

本来であれば、自然にこのような動きが起これば良いのですが、重要と思っていてもなかなかできないことも多いでしょう。評価指標として加わることによって、本気度が増すという効果があります。

また、職場の行動改善の促進に向けて、人事部門のスタッフが社内コンサルタントとして職場ミーティングをリードしたり、職場ミーティングのやり方をマニュアル化したり、各種の調査結果活用のためのサポートツールを充実させることも重要な取り組みといえます。

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