教育体系（再）構築について

育成課題の明確化

次に、人材セグメント毎に育成上の課題や開発すべき能力要件を抽出します。 その基本的な手法は、人材セグメント毎の期待人材像（役割機能・能力要件）と、実際にそこに所属する人材の現状、またはそのセグメントの初任者（エントリー段階にある人材）の想定される状況とのギャップ（すなわち問題）を発見し、課題化（解決の可否判断と取り組みの優先順位付け）することです。

人材セグメント毎の人的資源の現状を正確に把握するためには、人事アセスメントなどの調査を実施することが有効です。また、運用段階では個別の人事評価が活用されます。
また、知識・スキルなどの能力面のギャップは、比較的はっきりと分かり課題として認識されやすいのですが、姿勢・スタンスあるいはモチベーションなどのギャップについては、重大な問題、あるいは問題の真因であるにもかかわらず、見落とされたり、無視されてしまいがちです。

さらに、現在の職場職種における短期的な成果（教育効果）を追求しがちであったり、長期的な育成（配置転換などを含む）や個人側からのキャリア開発ニーズへの施策が不足することにも留意しなければなりません。

いずれにしても、企業のビジョンや戦略、他のＨＲＭ施策との関係、そして経営（者）の人材（育成・成長）観が具体的にはっきりと現れる部分ですので、じっくりと取り組むべきステップとなります。

【課題を見つける基本手法】

【育成課題を考えるための能力モデル（例）】

【人材セグメント毎の育成課題（例）】