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6つの観点から代表的な考え方・強化策を提示 「成果主義」見直しのポイント


採用・定着〜育成マネジメント

採用・定着マネジメント

採用に関しては、七・五・三といわれる現象があり、大卒の場合であっても、3年以内に3割(直近データでは3.5割)の新入社員が転職しているのが現状です。せっかく採用した有望な社員をいかに引きとめ、自社で活躍してもらうか?環境変化がめまぐるしく、競争が激化する中で、若年層に対して、無意識に過度な自立を求め過ぎてはいないでしょうか?

採用・定着に関しては、以下の3つがポイントとなります。

1.採用時:人と企業をマッチングさせる
成果主義志向の人事制度において、程度の差こそあれ大なり小なり、入社した日から退職するまで成果が問われ続けることになります。よって、採用時に採用候補者の価値観や志向と、自社の企業風土・文化との相性をできる限り確認した上で、採用することが求められます。

2.若年層:振り返らせて、自信を持たせる
成果主義志向の人事制度のもとで、従業員の自立を求める一方で、特に若年層に対しては節目となるタイミングで、ふさわしい場を設けて、一定の期間支援し続けることが必要です。成果・結果を出したプロセスにおいて、ささやかな成功体験を実感させ、自信を持たせていくことが大切です。

3.中堅層以上:自らの意識で選択、決定する
自らの意思(Will)を持って仕事やキャリア、働き方を選択できる機会をより多く提供し、選択することにより継続的な仕事へのコミットメントを引き出すことが有効です。

環境変化が激しく、競争の中でより成果を志向した制度の中においてこそ、特に若年層に対しては図表5のような成長ストーリーに合わせて、会社が計画的に支援し続けることが必要になるはずです。

育成マネジメント

環境変化が早まり、かつ複雑化するのに呼応して、仕事の質が高度化し、仕事の範囲や量が拡大しています。このような現場の状況を育成機会と捉え活用できれば、日々の仕事が人材育成の好機となりえます。他方、この状況を放置しておくと、日々の仕事に流され、人材育成は場当たり的になり、従業員の能力の陳腐化、キャリアへの不安、人材流出など、大きなリスクを抱えることになりかねません。

皆さんの企業では、育成に関してどの程度日常化されていますか?

【ゴール設定】
・成長を期待する「人物像」が経営や上司から指示され、メンバーと会話されている
・MBO(目標管理制度)での目標設定において、「本人の成長」の観点からも課題を設定している

【インプット】
・担当職務において必要とされる知識/スキルが明確化され、習得機会が提供されている
・Eラーニングなど、タイムリーなインプットの機会が提供されている
・自己啓発に対しても、費用補助・休暇取得制度などの支援策が提供されている

【アクション】
・自己申告制度、公募制度など仕事やキャリアを選択する機会が提供されている
・期待する人材像に向けて、意識して経験を積ませている
・インプットした知識やスキルを発揮する場が与えられている

【リフレクション】
・研修や、多面観察などのツールを用いて、自分や仕事を見つめ直す機会が提供されている
・評価フィードバックをきっかけに、仕事ぶりを振り返り、次につながるアドバイスがされている

中長期的な視点により育成体系を構築し、育成諸施策に整合性を持たせ、効率のよい仕組みを構築することが求められます。そして、日々の忙しさに流されず、日々の仕事を成長サイクルに結びつけるために、図表6のようなサイクルにより成長の日常化をはかり、育成を加速させることがポイントです。

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