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キーワードは「女性」「若手」「50代」 データが語るキャリアデザインの可能性


今後の方向性を探る

キャリアが中軸となる制度設計をする企業も増えていく

以上、弊社のサービスの状況から最近の流れを見てきましたが、キャリアのテーマは企業で働く従業員のさまざまな層に対して求められてくる様子がうかがえます。このような多様な層への支援はますます必要性が高まってくると思われます。

多様な価値観をもつさまざまなメンバーが仕事へのモチベーションを高め、コミットメントを高める上で、改めて自分自身を理解し、主体的な動き方を考えていくことは企業で働く従業員にとっての基盤的な研修となってくることが予想されます。事実、いくつかの企業では、人事施策の中心を「キャリア」において研修体系を再構築することも起こり始めています。

そのような状況の中で、雇用形態も年齢も性別もばらばらなメンバーを管理職が支援をするにあたって、自らのキャリアを自分自身が考えることも引き続き大きなテーマになっていくと思われます。管理職であるリーダー自身が自分のことを「内省」することは、管理職のリーダーシップに寄与するところは大きくなると思われます。

個別性の高い問題を扱うカウンセリングも重要なファクターに

一方で、そのメンバーの支援すべてを一人の管理職に任せることは相当高い負荷を与えることにもなります。キャリアの問題は個別性が強く、また場合によってはキャリアデザイン研修の限られた時間・空間の中では解決できない問題が含まれていることも往々にしてあります。

そのような個別性が高く研修の中で解決できない問題に対処するために、また、研修で立てた目標の実効性を高める方策の一つとして、キャリアカウンセリングが導入されることも増えています。キャリアをテーマにした研修とカウンセリングの利点と課題をまとめたのが下記の表6になります。

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