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“自分ごと”を引き出すマネジメントのポイントとは 今改めて、「目標によるマネジメントの実践」を考える


目標を意味づける2つのアプローチ

1. メンバーの成長ステージから考える

「Aさんに取り組んでほしいこの目標は、事業の次の中核商品が育つかどうかを決める大事な目標。大変だがこれに取り組むことはきっと君のためにもなる!」Bマネジャーが一生懸命語っています。しかし……。

目標の背景や意味を伝えようと、このような会話をすることがあるでしょう。Bマネジャーは「会社・事業にとっての意義」の視点から目標を意味づけ、会話をしています。

メンバーによってはこの視点からの意味づけだけで目標にコミットできる人もいます。しかし、「会社・事業にとっての意義」の視点だけで、“自分ごと”として「この目標に取り組もう!」と動ける人ばかりではないのが現実です。

では、ほかにどんな視点があるのでしょうか。ここでは2つのアプローチをご紹介しましょう。

【1】「メンバーの成長ステージ」に合わせて目標を設定し、意味づける
【2】「仕事の意味・価値」の視点から目標を設定し、意味づける

●「メンバーの成長ステージ」に合わせて目標を設定し、意味づける
次のようなメンバーがいたら、どんな意味を込めた目標を設定しますか?

Cさん
仕事もわかってきて意欲的に取り組むのはいいのだが、いろいろ手を出しすぎて中途半端で終わっている

このメンバーには、例えば次のような意味を込めた目標が考えられます。


【図表2 メンバーの成長ステージ】

「メンバーの成長ステージ」とは、「新入社員から管理職直前までにたどる幾段階かの状態」をいい、一般的には8段階程度あります。最初の段階は「入社して間もない頃、業務に必要な知識や技術もほとんどなく何をどうしていいかわからず戸惑うことが多い」、そんな状態が最初の段階です。これを乗り越え幾つかのステージを経ると、上記のCさんの状態に陥ったり、それを突破してもまた次の段階があり……と成長の過程には幾つかのステージがあります。

各メンバーが今どのステージにいるのか、次のステージに進むためにこの目標を通じて何を掴んでほしいのか、メンバーを「成長ステージ」という視点から見て適切な目標を設定し意味づけます。

2. 仕事の意味・価値から考える

●「仕事の意味・価値」の視点から目標を設定し、意味づける
初めて仕事の意味や価値、面白さ、やりがいを感じたのは、どんな場面だったでしょうか。
ある会社の研修では、こんな場面が紹介されていました。

・「社会人2年目。社内の数人から『あのシステムのおかげで仕事が楽になった、ありがとう』という言葉をもらった。使う人のことを考えて工夫するって面白い。今から思うと、スタッフの仕事の面白さを実感した場面だった」

・「公園で、お客様が家族で自社の商品を『美味しい!』と笑顔でほお張っている場面を見て。家族団らんの時間に少し貢献できている気がして嬉しかった」

「この仕事ってこういう価値があるんだ!」と発見してからより仕事が面白くなったというだけでなく、「何のためにこの仕事をしているのだろう」と迷った時に立ち戻る先になっているという方もいました。

その仕事の面白さや価値を感じられる場面は企業・職種などによりさまざまですが、「これらを経験できる確率が高いテーマや領域」に目標を設定し、メンバーが仕事の意味や価値、面白さ、やりがいを自ら発見して仕事にのめり込んでいくことを支援します。

●マネジャーが意図的に機会をつくり、かかわることが必要
しかし最近は、環境の変化が速く、仕事の意味や価値を実感しないまま、どんどん次の仕事に進む傾向が強くなっています。また、仕事の意味や価値を実感しうる経験をしていても、一人で自覚するのが難しくそのまま次の仕事に紛れてしまうことも多々あります。

ゆえにマネジャーが意図的に機会をつくることが必要です。機会をつくるとともに、メンバーがその場面を経験したら、それを見逃さずかかわり、自覚化を手伝うことがポイントです。

ここまで目標を意味づける2つのアプローチをご紹介してきました。とはいえ、すべての目標に何かしらの意味づけを行うのは難しく、時には目標に意味を感じられないこともあります。しかし、目標そのものに意味を感じなくても、「取り組むこと自体に動機づけられて前に進めること」も多くあります。それはどんなときなのでしょうか。

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