1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5

働く人が変化に立ち向かう勇気と力を 学びの機会を最大化する、新しい社員研修のインフラへ


中堅企業の人事部門が置かれた構造的問題

優れた知見や世界に通じる技術がありながらも、中堅企業の人事部門が人材育成に対しての打ち手が思うように打てない背景には、以下の3点があります。
まず1点目が、経営上の資金的な制約です。キャッシュリッチな中堅企業は稀で、たいていは何かしらの資金的制約を受けながら事業を進めています。そんな中、経営からは高い投資対効果と早期の成果創出を求められますが、人材育成への投資はとりわけその効果が見えづらく、投資を行いづらくさせています。


【外部ベンダーを利用した研修実施ステップ】

2点目が、現場(受講者)の業務による制約です。厳しい経営環境が続く中、現場の人員は最小化され、その上で生産性向上を常に要望され続けています。その限られた人員と時間の中での「社員研修」への参加は、現場(受講者本人、上長)にとって、あまり喜ばしく思えないのが実情です。前述した人材育成効果の見えづらさも、その制約への思いを後押ししてしまう、ひとつの理由になっています。
そして3点目の制約が、これが一番大きな問題ではありますが、人事部門自体のキャパシティによる制約です。

中堅企業であれば、人事業務はその他の総務・経営企画業務との兼務であることがほとんどです。そのため、人事業務だけをしているわけにはいかず、並行して他の業務を遂行することになります。さらにはコストセンターであるスタッフ業務であるため、割り当てられる人員数も少ない。結果として、その少ない人数で、人事業務全般(採用、育成、制度周りなど)を効率よく行うことが求められます。それは人事業務を効率化すると共に、短期的なテーマを優先しがちになる危険性もはらんでいると言えるのです。
つまり、担当者の考え方や想いだけでは如何ともしがたい、構造的に人材育成に取り組みにくい現実環境があるのです。

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
注目のワード
コラム内キーワード検索