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研修プログラム選定のポイント 続・「効果があった!」と言われる研修実施のために


「心でわかる」とは

「心でわかる」ための2つのポイント

「心でわかる」とは、研修で学んだことを職場で実践したいと思い、成功の見通しを持つことが出来ることです。
変化の必要性を理解し(頭でわかり)、どうなればいいのかを描くだけでは、残念ながら実際にはなかなか行動変容にはつながりません。できれば、「 MUST〜そうしなければならない」 (=あるべき姿の理解)だけでなく、「WILL〜そうなりたい、そうしたい」、また「CAN〜そうできる、できそうだ」と思えるようになれば、行動変容につながる可能性は格段に強くなります。

(4)望ましい変化の方向性に意思や希望を重ねているか?(WILL)
(5)望ましい変化の方向性に向けて実践・成功の見通し・可能性を確認できているか?(CAN)

それでは、この「心でわかる」ということを、実際の研修の中でどのように実現しているのか、その運営についてのポイントを、具体的な事例でご紹介しましょう。

●LDP(Leadership Development Program)
これは弊社の管理職向け研修の代表的なプログラムのひとつであり、管理者としてのリーダーシップを開発するための研修です。
そこでは、研修のアウトプットとして、今後のより望ましいリーダーシップを発揮するための「行動計画」を、MUSTだけでなく、WILLやCANも踏まえて作成しています。そして、その作成に向けて研修で学んだことを職場で実践したい、できそう」だと思える、すなわち「心でわかる」を後押しする要素は次の4つです。

「心でわかる」を後押しする4つの要素

1.具体的で実践しやすい行動計画を作成する
行動計画作成の際の「行動」は、変化の方向性に向けた「半歩」とか「一歩」とも言うべき、具体的かつ実践しやすく、できたかできなかったか、結果がはっきりするものを設定するようにします。

例えば、「部下育成のできる管理者になる」というような抽象的で大きいイメージのものでは、実際の職場で具体的に行動しようがありません。この場合「部下の目を見て挨拶をする」「週に一度は、部下のそれぞれに対して業務状況の報告を求めるメールを投げかける」というようなものが望ましいでしょう。

2.職場メンバーからのメッセージ
上司や部下、同僚などの職場メンバ−の期待や思いを具体的な言葉で伝えてもらいます。行動をイメージしやすくなるだけでなく、その気持ちに応えたいという感情が湧き起こり、実践への動機付けになります。

例えば、部下からの「○○課長とはもっと話をしたいと思っています。○○課長の経験談や、私に対してどんな期待や要望をお持ちなのか、ぜひお聞かせください。」というようなコメントがあれば、受講者は「ぜひ、応えたい」と強く思うでしょう。
LDPでは、研修の事前に職場メンバーに研修の趣旨を説明し、アンケートとサーベイを記入してもらった上で回収し、そのメッセージを研修の中で受講者に渡します。

3.受講者メンバーによる承認・アドバイス
作成した「行動計画」の内容が妥当か、実際に職場に戻って行動できるのかという点は、受講者本人が最も不安に感じるところです。
そのため、その内容や職場に戻ってからの行動の仕方について、受講者同士でアドバイスをし合ったり、「これでいいはず」とOKサインを出し合ったりすることは、実際の行動に向けて力強い後押しになります。

例えば、「それは絶対いいよ。ぜひやるべきだよ」「だとしたら、こうしたらもっといいんじゃない?」というような、同じ立場に立つ受講者からのコメントやアドバイスは、まさに集合研修ならではの効果をもたらします。

4.トレーナーの関わり
受講者本人の意思決定の背景にある「状況の捉え方」や「腹決めの度合い」などを問いかけたり、実践への可能性を確認、本人の決意や自信を引き出します。また、上記「受講者メンバー同士の承認・アドバイス」が効果的になされるために、そのグループの相互交流や場づくりのための介入を適切に行います。

例えば、「○○さんはそれを本気で実行しようと思ってますか?」「職場実践のためには○○さんのこの強みが生かせますね?」という問いかけや、「○○さんに対して△△さんは何か言ってあげたいことはないですか?」という投げかけを、個人やグループ全体の状況に応じて適宜繰り出します。
こうした効果的な介入を行うためにも、弊社ではトレーナーの基礎的な養成に1年間を費やしています。

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