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個人と向き合うタレントマネジメント 一人ひとりを主役に


タレントマネジメント最前線

では、日本でいち早くタレントマネジメントの先進企業は、どのようなことに取り組んでいるのでしょうか?
代表的な取り組み事例を下記にまとめてみました。

また自社のタレントマネジメントの取り組み度合いを確認するためのチェックリスト(図表4)を作成しました。それぞれのポイントは、決して同じ難易度ではありませんが、目安として活用していただければ幸いです。

【取り組み事例】

●タレントマネジメントの推進体制を強化する

タレントマネジメントを全社的に推進するための専任組織を編成。CEOもしくは経営ボード直下に推進役の役員をアサイン。タレントマネジメントデパートメントのスタッフは、コンサルタント兼コーチとして、各事業部トップおよび事業部人事スタッフを強力にサポートしている。

●パイプラインの強化を図る

後継者の発掘、育成を、経営陣以下、シニアマネジャーの最重要ミッションとして位置づけ。自社のバリューの実践を厳しく問いながら候補人材の選抜を行うとともに、各事業部での育成状況を可視化し、社内のパイプラインの拡充を図っている。

●全社のキャリアパスを明示し、社内労働市場を整備する

社内にどのような役割があるのかを全従業員に公開。それぞれの役割に求められる成果責任やコンピテンシー、知識を明示するとともに、現在その役割を担っている社員のプロファイルをロールモデルとして公開した上で、社内公募やFA制度を整備し、キャリアアップの機会を提供している。

●情報・システムインフラを整える

タレントマネジメントシステムを導入し、人事プロセスを効率化するとともに、全体の整合性を高めた。加えて、従業員一人ひとりの人事データをストック。経営やマネジャー、本人に人事上の意思決定をサポートする情報を提供している。

●人事戦略を事業戦略および業績指標とリンクさせる

伝統的な財務指標と同様に、定量的および定性的なタレントマネジメントに関する指標を設定し、その動向が一目でわかるダッシュボードを提供。経営陣がタレントマネジメントの推進状況を正確に把握できるようにしている。


【図表4 タレントマネジメントの取り組み度チェックリスト】

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