1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5

実践する企業としない企業の差が広がる 「女性活躍推進の先にあるもの」


女性活躍支援の先にあるもの

“見た目”のダイバシティ※と、“実”のダイバシティ
ダイバシティ・マネジメントにおける女性活躍推進は、表層的要因の一部に取り組んでいるに過ぎません。
表層的要因とは、外見からある程度判断できるもので、深層的要因とは、それを知る(気づく)までには多少時間がかかるものです。

下図のように、女性活躍支援の取り組みは、表層的要因の一部分の取り組みですが、「少子化」と「働く女性の増加」という我が国の状況を考えれば、この取り組みを優先した判断は当然のことといえるでしょう。

企業業績が向上し続けるためには、ダイバシティを“性別”の問題だけと捉えていては不十分という意見が一致した見方であり、赤矢印のように、深層的要因に基づいたダイバシティをどのように推進するかが、次のテーマになると思われます。

※・・・多様な個人が最大の価値を発揮することで、組織に変革を促し、事業のパフォーマンスや競合優位性を高める

ダイバシティ、今後の展開

ダイバシティの推進は、Value※の再認識につながる
ダイバシティに関する議論で、「我が社にはダイバシティがない(足りない)」という意見はよく出ますが、「自社にとって、業績向上に繋がる多様化とは何か」という議論は、なぜかあまり起こりません。具体的に言うと、「いろいろな人がいてよいはずだ」という話は出ますが、「いろいろな人とは、どういう人達か」という議論は意外とありません。ダイバシティが、企業業績向上の手段である以上、容認される多様性の限界というものがあるはずですが、「今までなかったから必要」と反射的に反応してしまうことが多いようです。
しかしながら、深層要因に基づくダイバシティを推進するフェーズに入れば、「自社における多様化の範囲」について、論じる必要が出てきます。そのときに拠り所となるのは、“ビジネスモデル”と“Value”です。
自社の“ビジネスモデル”からは、どのような人材が必要なのかが見えるはずですし、“Value”からは、人材に期待する価値基準や行動基準が見えるはずです。その上で、企業は“多様化の範囲”について論じることになるでしょう。

※・・・企業が経営活動をしていく上で拠り所とする原則または、行動様式

最後に
ダイバシティを更に推進するということは、言い換えれば、自社が必要としている人材タイプを明らかにし、それを適切にマネジメントする体制を整えるということです。それは、今まで多くの企業が問題視していた「人と仕事のアンマッチ(若年層の早期離職)」や「成果主義の下における理想マネジメント・スタイル」といった課題に、今一度、真剣に向き合うということです。

このように、少子化問題から端を発した我が国のダイバシティへの取り組みは、入り口こそ女性活躍推進というわかりやすいテーマでしたが、奥へ進むにつれて、従来からあった人材マネジメント上の課題に直面していきます。複雑に絡み合った、それらの課題を一つ一つ解決していく企業と、そうではない企業との差がつくのは、5年後でしょうか、それとも10年後でしょうか。

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
お問い合わせはこちらから
WEBからのお問い合わせ
資料請求・お問い合わせ
[報道関係・マスコミの皆様へ]
取材・お問い合わせ
電話でのお問い合わせ
0120-878-300

受付時間
/ 8:30~18:00 月~金(祝祭日除く)

※フリーダイヤルをご利用できない場合は
03-6331-6000へおかけください。

SPI・ReCoBookに関するお問い合わせ
0120-314-855

受付時間
/ 9:00〜18:00 月~金(祝祭日除く)

記事のキーワード検索
Page Top