1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5

ハードの統合からソフトの融合まで M&Aの組織・人材マネジメント<前編>


統合人材マネジメントポリシーの再構築

日本企業間での水平・対等合併型の場合、人事制度統合のリードタイム、すなわち統合案件の公式発表から実際の組織統合実施までは、12ヵ月〜15ヵ月となる場合が多く、実質的には1年足らずのうちに、制度統合を進めることを強いられることが多くあります。その結果、実際の組織統合までの制度の統合が目的となり、ややもすると急ごしらえ、間に合わせで人事制度が統合されがちです。

本来、組織の観点としての統合会社のビジョンや基本方針、個人の観点としての社員意識や風土・文化、これら両方を検討した上で、統合人材マネジメントポリシーを構築し、人事制度(ハード)の統合と、風土・文化(ソフト)の融合を進めることが理想的です。特に水平・対等合併の場合、統合時にはビジョンや基本方針がまだ具体化されていなかったり、社員意識や風土・文化に関して考慮するだけの余裕がない場合が大半だと思われます。そうした場合には、実際の組織統合後、なるべく早いタイミングで「総合人材マネジメントポリシー」を再構築し、人事施策を見直し、再設計していくことが最善策といえます。(図表1)

対等・水平合併の場合には人材マネジメントポリシーからHRM戦略、人事制度や組織融合へと展開する際に、特に「風土・文化」や「社員意識」の実態把握をしっかりと行い、そこから有効な情報を得ることが重要となります。
まず、両社がどのような風土や文化を持っているのか、また社員が仕事や職場、上司や会社にどの程度満足し、どう認識しているのかについて、それぞれの共通点と相違点を明確にします。これらを人材マネジメントポリシーに適切に反映させることで、両社の社員にとって納得感の高い人事制度を設計する事が可能になります。(図表2)

社員意識の把握

ここでは社員意識を把握するためのひとつの方法をご紹介します。

弊社では、社員意識を把握する手法として「ESサーベイ2」を提供しています。満足度(結果指標)とそれに影響を及ぼす要因とに分けて捉え、満足度の構造を立体的に解釈します。企業人の満足度やモチベーションを左右すると言われている「仕事」「職場」「上司」「会社」の4つのカテゴリー別にその実態を明らかにしていきます。

これらのアセスメントにより、統合企業がお互いの風土文化や社員の意識の相違点を十分に理解した上で、人材マネジメントポリシーおよび人事制度組織融合施策を考える事が可能になります。(図表3)

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
お問い合わせはこちらから
WEBからのお問い合わせ
資料請求・お問い合わせ
[報道関係・マスコミの皆様へ]
取材・お問い合わせ
電話でのお問い合わせ
0120-878-300

受付時間
/ 8:30~18:00 月~金(祝祭日除く)

※フリーダイヤルをご利用できない場合は
03-6331-6000へおかけください。

SPI・ReCoBookに関するお問い合わせ
0120-314-855

受付時間
/ 9:00〜18:00 月~金(祝祭日除く)

記事のキーワード検索
Page Top