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シニア人材の活性化 シニア人材が自分と組織のためイキイキと働くには


シニア人材の志向の違いとモチベーション

弊社では、中高年のキャリア意識の実態について、調査研究を行ったところ、志向の違いによるモチベーションの源泉の違いを見ることができました。

本調査では調査対象とした中高年を管理職志向の方と専門志向の方に大別しています。管理職志向/専門職志向 について、「あなたは管理職(組織やグループを統括・運営する立場)にどれくらいなりたいですか」、「あなたは専門職(専門的視点から企画や商品開発・研究を行う立場)にどれくらいなりたいですか」という項目に対して、それぞれ5段階(なりたくない〜とてもなりたい)で回答し、より高い評定値をつけたほうの志向に当てはまるとしたものです。
(両方に同じ評定を行ったものについては分析から除外。管理職志向が132名、専門志向が202名)

この調査の結果から、管理職志向の人は
 ●昇進可能性がなくなると、キャリアの見通しに不全感を持ち、働く意欲が低下する
 ●一方で管理職志向であっても、キャリアを通じて自分の専門性がつみあがっていると思うと、仕事のやりがいは上がり、その結果キャリアの見通しの不全感や働く意欲の低下は改善される
 ●昇進とは別に、専門性を高めることでまだまだ自分が組織に貢献できると感じられることで、動機づけられる可能性が考えられます。

一方、専門職志向の人は、
 ●昇進可能性がなくなると働く意欲が低下するが、管理職志向の人とは理由が異なり、「このままだとやりたい仕事ができそうにない」と考えるのではないか
 ●キャリアを通じて自分の専門性がつみあがっていると思うと、キャリアの見通しの不全感も、働く意欲の低下も改善され、その効果は管理職志向の人よりも大きい
 ●昇進可能性にせよ、キャリアを通じた専門性の向上にせよ、専門職としてやりたい仕事ができることが働く意欲の源泉であるのではないかと考えられます。

この調査では志向に応じてデータを分けましたが、実際のところ管理職志向と専門職志向ははっきりとわけることができないケースも多くあるため、施策を検討する際にはこの点を考慮することが必要になります。
弊社においても、シニア層の活用をテーマとしたお客様からのご相談やご要望をいただくケースが大変増えてきています。では、このように志向の異なるシニア層のモチベーションを高めるためにはどのような施策が考えられるのでしょうか。

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