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入社年代比較編 「経験から学ぶ」自ら育つ新入社員を育てるには?


何があれば新入社員は「経験から学ぶ」のか?

実際に、経験学習が進んでいる人がどのような思考・行動特徴をもっているのか?どのような環境にある人が経験学習が進んでいるのか?を明らかにするためには、今回のアンケート結果を人事考課との相関、上司や同僚からの多面観察などとの組み合わせから検証する必要があります。本アンケートでは、暫定的に「今の仕事を通じて成長している実感がある」との項目を<経験学習が進んでいる>結果指標として、この項目の回答結果との相関をみていきました。

〜目標が明確であるほど、経験学習が促進される〜
その結果わかったのは、「目標の存在」が、経験学習の促進と最も相関が高いということです。どの世代においても「成長欲求」や「必然性の認識」よりも低かった「目標の存在」ですが、経験学習が進んでいる人ほど達成したい目標が明確であったり、その目標が強く意識されていることがわかります。

〜やってみなければ経験学習ははじまらない〜
また、プロセスにおいては「やってみる」が最も経験学習の促進と相関が高いことがわかりました。2011年卒新入社員の特徴から、まず「やってみる」気にさせることがポイントであることは先にも確認した通りです。

では、何があれば「やってみる」が起こりやすいのでしょうか?
ここでは「やってみる」と相関の高い内的要因(本人の意識や経験)・外的要因(職場や仕事の特性など)を抽出しました。すると以下の表のようになります。


【図表4. 2011年卒新入社員「やってみる」と相関の高い内的要因と外的要因 上位5項目

この結果より次のようなことがわかります。

〜経験が自己信頼を生み、自己信頼が経験を生む〜
内的要因の上位2項目は、いわば<自己信頼>に関連するものといえそうです。続く2項目は<やり遂げた経験>の有無です。何かをやり遂げた経験から自己信頼が芽生え、自己信頼があるがゆえに新たな経験にもチャレンジできる、という循環がここから想起されます。新入社員には「やり遂げた」と感じられる経験を早期に積ませることが重要と考えられます。

〜「良好な人間関係」が新入社員を動かす〜
では、経験学習に影響を与える外的要因はどのようなものでしょうか?1位は「職場の同僚との人間関係は良好である」、2〜4位はいずれも<周囲からの承認>に関わる項目です。本アンケートではこれ以外に、「職場では、「やらない」ことよりも「やって失敗する」ことのほうが奨励されている」、「個人が目標達成することが強く求められる職場に属している」などの職場風土についても回答を得ました。しかし、これらの項目と経験学習の促進には、高い相関は見られませんでした。

新入社員を動かすには、チャレンジの奨励や目標に対するプレッシャーよりも、良好な人間関係と、「自分は職場で認められている」という安心感のほうが重要だということがここからわかります。

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