これからの基軸となる 人材アセスメントデータの効果的な活用法
公開日：2005/07/01
更新日：2017/11/08
アセスメントデータの活用
さて、ここまでは人材アセスメントついて、「考慮すべき領域」や「組み合わせ実施の有効性」について整理してきました。以降は、具体的な活用イメージについて「活用例」をご紹介させていただきます。
アセスメントデータの活用〜異動／昇進・昇格場面での活用〜
■事例１
メーカーＡ社 課長職昇進場面でのアセスメントデータの活用（図表4）
・概要：ライン課長・専門課長選抜時に、能力評価・業績評価のみならず全社で設定した基準を確認するために、下記のようなステップを踏んで世間標準と比較可能なアセスメントデータを用い、公平性・客観性を確保した昇進・昇格制度を運用している。
・選考は２段階に分かれており、適性検査と各種人事考課をウエイト付けし総合点を算出する「選考１」を行い、通過した候補者に対して「選考２」でアセスメント研修を実施している。
アセスメントツールの活用〜全社人材の棚卸／埋もれた人材の発掘・動機付け〜
■事例２
ＳＩ業界Ｂ社 「マネジャーのなり手がいない！」全社人材の棚卸し／埋もれた人材の発掘・動機付け（図表5）
・概要：自己申告面談においてプロフェッショナル指向が強く、プロジェクトマネジャ−・ラインマネジャーへの指向が強くない方が多かった。会社側は、業容拡大に伴いプロジェクトマネジャー・マネジャーが求められる状況下、ＮＭＡＴ・ＭＯＡ・人事考課データを組み合わせて候補者を抽出し、それらの中からＮＭＡＴの組織管理・創造革新指向の強い人材を抽出し、個別に動機付けを行った。
