これからの基軸となる 人材アセスメントデータの効果的な活用法
公開日：2005/07/01
更新日：2017/11/08
「企業人の能力構造モデル」と対応するアセスメント手法
では、どのようなアセスメントが効果的なのでしょうか？
図表2をご覧ください。
個々人の実際の職務・職場行動は、汎用的な知識やスキルに支えられており、それらの獲得や発揮にはパーソナリティ・基礎能力などの特性が深く関わっていることを示すモデルです。その中で、業績評価やコンピテンシー評価は、主に発揮行動領域を測定していることになります。各層の間には、「Ａという特性があれば、Ｂという能力が高まる」というほど強い関連性はありません。
それゆえ、現在の仕事の延長線上の職務任用ではない、新たな役割付与や昇進・昇格時には、業績評価・コンピテンシー評価のみならず、知識・スキルや特性部分も踏まえた多面的な人材アセスメントを行う必要があるといえます。
総括すると、目的に応じてさまざまなアセスメント手法を使い分け、組み合わせることが重要だということです。
図表2では、各層に対応する有効なアセスメント手法も併せてまとめています。
貴社にて実施されている、人材アセスメント手法と対比・整理されてはいかがでしょうか？
【図表2 企業人の能力構造モデルと対応するアセスメント手法】
