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若手社員の本気を引き出すために 若手は今、何を想う


若手の本気を引き出すヒント

彼・彼女たちを活かすための第一歩は、彼・彼女たちの価値観を理解すること、見えている現実を理解することにあります。つまり、今、目の前の若手が「何に関心を持ち」「どういう個人でありたいと思っているのか」をしっかりと踏まえることが重要といえるでしょう。

その上で、それらと会社として彼・彼女たちに求めるもの、期待するものとの接点を見つけそこに取り組ませることが、「自分のために」と本気になれるフィールドをつくり、そこでの経験を通じて視野を広げていくことにつながるのかもしれません。

■若手を取り巻く環境を捉えるために

若手が置かれている現実を捉える観点として、以下のようなフレームを考えてみます。
これらはどれか一つだけが整備されればよいものではなく、すべてが有機的につながってこそ大きな意味を持つものです。
「採用時の会社紹介の仕方を工夫した」「研修を導入した」「先輩社員をつけて面倒を見るようにした」……これらは彼・彼女たちを取り巻く環境の一側面でしかありません。また、不安も多く、目の前に起こる出来事に一喜一憂してしまいがちな若手に、全体的なつながりを示すことでそれぞれの側面に意味とシナジーを生み出すのが、若手を預かるマネジャーの一つの役割ともいえるのではないでしょうか。

与えられている職務(OJT)
・環境の変化により、極端に難しいレベルの課題になっていないか
・先々の成長のために必要なステップであることが示されているか
・本人にとって、成功体験ややりがい、効力を実感しやすい内容になっているか

Off-JT施策
<新人時>
・仕事を実際に進める上での基本となるスキルや知識などの不安が取り除かれているか(※ビジネスマナーや仕事の基本、業務上必要な知識など)
<若手期>
・施策の内容が若手の置かれている現実(成長ステージ)を捉えたものになっているか
・OJTとのつながりが意識されているか

本人のキャリアパス
・ロールモデルとなるような存在が身近にいるか
・本人が描く将来のイメージと現在の職務につながりが示せているか

採用時のメッセージ
・採用時のメッセージと入社してからの現実にギャップを感じてはいないか
感じているとすればそれはどこか
・本人が会社のどこに魅力を感じて入社したのかを周囲が理解できているか

配属時のメッセージ
・配属先の業務がその後の成長に与える意味を本人に伝えられているか
(本人の希望と異なる配属の場合は特に)

上司・先輩の関わり方
・若手が直面している現実を正しく理解できているか
・適切なフィードバックの機会を増やし、業務に対する姿勢や会社として大切にしていることを伝えられているか

本気になった若手の力は、間違いなく組織を活性化させ、会社を成長させる原動力となるはずです。その力を活かしきれていないとすれば、会社にとっても個人にとっても機会の損失であり、「宝の持ち腐れ」であるともいえるでしょう。
業務の高度化、ここ数年の採用抑制、育成のための余裕の不足など、若手を育てにくい環境ではあるのかもしれません。

ただ、育成に向けた第一歩は、「相手を理解する」こと。若手の本気を引き出すために、若手を理解するために。つい上司や先輩に遠慮してしまう若手に、こちらから一歩近づいて、彼・彼女たちが思っていることを受け止めることから始めてみてはいかがでしょうか。

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