「現場」視点から捉えた成果主義人事 マネジャーを取り巻く“現状の壁”をどう突破するか
人事評価の納得感を高めるヒント
評価の納得感を高める方程式
以下は筆者が各社の評価制度設計・運用の経験から生み出したモデルですが、評価に対する納得感というのは次のような要素で構成されるのではないでしょうか。
客観性と透明性は人事評価を通じて高めていくものです。無論、評価力とは目標を設定し、その結果とプロセスを把握する力なので、これらすべてが人事評価時のみに発揮する力ではありません。
そして、ポイントは最後の「日頃のマネジメント＝日常を通じた信頼関係」です。先ほどの評価に満足しているメンバーへのインタビューを見ても、ここのウエイトは高いようです。
最後は上司の主観を受け入れられるか
評価基準がきわめて明確で、客観性が完全に確保されるのであれば、わざわざマネジャーが評価する必要はありません。表計算のソフトに任せておけばよいでしょう。しかし「評価」とは単なる「測定」ではありません。あくまでマネジャーの主観が混じった価値判断なのです。
すると、上司の主観が信じられるかどうか、がポイントになるわけですが、それはやはり日頃のマネジメントにかかってくるといえるでしょう。
逆に言えば、「評価への不満」＝「Ｍｇｒへの不満」であることが多いのではないでしょうか。
客観性を追求するとともに、日常的なマネジメント力を強化すること
しかし、客観性を放棄してよい、と言っている訳ではありません。客観性を高める努力は必要です。目標の設定方法、面談の実施、調整会議、賞与への反映方法……すべて整っていることが前提です。ここを疎かにし、日常のマネジメントだけで納得感の高い評価を実現するのは無理でしょう。
しかし、客観性を追求しすぎるのも無理があります。プロジェクト単位での業務遂行、各業務の専門性の高まり、プレイング比率も高く部下を日々ウォッチできない……部下の成果や日々の行動を明確に把握することは、難しい現状になっているのです。
成果主義人事を進めるにあたっては、「人事制度をまずは整備する」「マネジャーが基本的＆実践的な評価スキルを獲得する」に加えて、「マネジャーの日常のマネジメントを強化する」にヒントがありそうです。
