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「現場」視点から捉えた成果主義人事 マネジャーを取り巻く“現状の壁”をどう突破するか


評価を行うマネジャーの心境

現状の壁に直面するマネジャー
よく評価の問題は「評価される部下の不満」がクローズアップされます。しかし、評価する上司の心境はどうでしょうか。

<評価を行うマネージャーの心境>
・低い評価をフィードバックするのは嫌だし、本人もやる気が下がるだろうから、標準にしておこう。
・高い評価をつけておこう。結局は後で調整されるんだから。
・部下の行動なんて、日々見ていられない。
・一人一人やっていることが違うから、評価基準なんてもってない。
面倒だ。評価で時間を使うぐらいなら、別の仕事をしたい。
・低い評価をどう返却しよう。
・会話がもたない。1対1で話すのは怖い。
・「育成につなげる」よりも、とにかく穏やかに返却したい。

一言でいうと「勘弁してくれ」「人事の言いたいことは分かるけど、実態はそうはいかない」といったところでしょうか。このような”現状の壁“に直面しているマネジャーに、「目標とはそもそも…」と投げかけても、聞く耳を持ってもらえそうにありません。

評価に満足しているメンバーのコメント
ある会社で、評価に満足しているメンバーを抽出しインタビューする機会がありました。彼らの目標管理シートを見ても、特にしっかり書かれているわけではありません。インタビューで聞かれた声は以下のようなものでした。

〜評価のフィードバックを受けて納得したメンバーの声〜
・評価面談時には徹底的に自分の考えを聞いてくれた。それを理解したうえでの上司の判断であれば、受け止めるしかない。
・1時間の評価面談が3時間にもなってしまった。上司も忙しい中だろうが、時間を惜しむことは一切無かった。
・上司は、自分のプロジェクトでの仕事ぶりについては、わざわざプロジェクトリーダーに聞きにいっているそうだ。かなり細かく聞かれたと、リーダーは言っていた。
・低い評価ではあったが、営業同行時に毎回のように「今後はこうすべき」とフィードバックを受けた。改善できなかった自分が悪い。
・上司はいつも自分の先のキャリアのことを考えてくれている。先のことを考えると、今の一時の評価に必要以上にこだわっていても意味はない。

面白いのは、「評価基準」「客観性」といった言葉はあまり出てこないことです。もちろん、彼らの上司が評価の客観性を求めていないわけではないのでしょう。
しかし、その限界を心得ており、評価をしっかり行うと共に、「長い目で成長を支援しよう」「日頃の会話を大切にしよう」「気がついたことはすぐにフィードバックしよう」「部下の成果はちゃんとみよう」という意識を強く持っているのではないでしょうか。

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