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「現場」視点から捉えた成果主義人事 マネジャーを取り巻く“現状の壁”をどう突破するか


「人事制度の定着」の注意点

目的をどう置くかで検討する視界が変わる
前ページの「人事制度の定着」という状態を表す表現において、「どれが正解」というものはありませんが、ひとつ言えるのは目的をどのレベルに置くかにより、思考の範囲が変わることです。
例えば、「1)ルールがしっかり守られている」のみをゴールに置くと、次のような展開が予想されます。

ルールを徹底させる → 守ること(守らせること)が目的化する → 形骸化する → 何かのきっかけで消滅する → 人事は困るが現場は困らない

では「2)総額人件費の管理が実現した」をゴールに置いた場合はどうでしょうか。

人件費を左右する人事評価に公正さが求められる → 評価に完全はないし、賃金が下がる人は必ず出る → 不満が出る → さらに評価の公正さを追求する → 迷宮入り

このように、狭い視界だけで考えると、打ち手がどんどん対症療法になってしまいます。広い視界で捉える必要がありそうです。
すると、やはり「5)人材の競争力が高まっている」ぐらいを目的に置くべきかな……となりますが、そうすると実はまた厄介な問題が立ちはだかることが多いのです。

思考停止ワードに要注意
目的を高く掲げると、議論が抽象的になる恐れがあります。例えば、次のような方針を掲げている企業は多いと思います。

1)人材育成に向けたコンピテンシーの導入
2)評価のフィードバックを通じた能力開発の実現
3)人事制度改革を通じた組織風土の変革
4)業績連動型賞与によるモチベーションの向上

これらが悪いと言っているのではありません。現実を踏まえ、現場で具体論に展開されていればOKです。しかし、これらの「聞き心地のよい」方針のみでは、従業員には実は何も伝わりません。例えば、「4)業績連動型賞与によるモチベーションの向上」というのも、現場には「業績悪いと下がるのね」と聞こえているかもしれません。

思考停止ワードとは「何か最もらしいことを言っているようで、実は何も語っていない言葉」です。上記の方針はまさに思考停止ワードと言えます。人事の言葉で完結するのではなく、現場の状況を踏まえて語らないと何も伝わりません。

では、一方で現場のマネジャーを取り巻く現状はどうなっているのでしょうか。

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