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一時のイベントで終わらせないために 次世代リーダー育成は早期から行うべきか?


早期育成に潜む「落とし穴」

これまで見てきたように、「経営リテラシー教育」と「事業上の課題設定、実践活動」をセットにし、できるだけ現実環境に近い状況でインプットとアウトプットを行う機会の提供が増えています。しかしながら、必ずしも「うまくいっている」と満足されている企業ばかりではないようです。それはなぜでしょうか。

その一番の要因として、育成施策全体の絵が描けておらず、教育研修プログラムがイベント化していることが挙げられます。
先の「次世代リーダー育成の実態」で見たように、早期に候補者を選抜して育成する場合、課長層が対象となることが多く、実際に経営の職責を担うまでに、10年、場合によっては20年ほどの準備期間があることになります。その間は経営層ではない立場で仕事をしつつ、チャレンジを伴う経験をくり返し、経営者になるべく鍛錬を積み重ねる必要があります。
しかし、教育研修プログラムを実施した後、個人別にどのように育成するのか、という計画がなされないままにスタートしているケースが見られます。そのため、学んだことは使われることなく「無用の長物」となり、スキルが磨かれません。本人も、「何のために自分は選ばれて、あのような大変な取り組みをやらされたのか」がわからないままです。結局、受講者に目に見えた変化が見られず、教育研修プログラムが「イベント」と化してしまうのです。
早くから育成に着手すべき、と考えていたはずなのに、早期にスタートしたがために仕事上の実践に生かされず、その投資効果に疑問符がつく……というのは皮肉なことです。

では、この“早期育成の落とし穴”にはまらないようにするには、どうすればいいのでしょうか。

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