1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5

調査から導き出した育成の課題とポイント! 「ミドル・リーダー選抜・育成」という戦略人事のヒント


ミドル・リーダー育成で人事が抱く4つの課題

複雑さが増す環境変化をタフに乗り切るミドル・リーダーの育成に向けて、その対象者への人材能力開発はいつから開始するのがよいのでしょうか。弊社調査(2013)によると、「ミドルマネジャー任用前後」が約40%、「主任・係長・リーダー職時代という早期に着手する」企業も約40%にのぼりました。

つまり、活躍しているミドルマネジャーがもう一段階成長するのを待っているだけでは、環境変化への対応に間に合わないため、課長クラスへの昇進より早いタイミングで育成を考える企業が出てきているのです。各企業の人事担当者にヒアリングをかけた結果、4つの課題が浮き彫りになってきました。

【課題1】これからのミドル・リーダーは「求められる要件が違う」
目先の環境変化を乗り切るだけならば、ミドル・リーダーは一定数いればなんとかなるかもしれません。しかし、今後ほとんどの事業において、変化スピードが速く、複雑な環境にさらされることが予想され、これからミドル・リーダーになる人材は、これまでとは違う、さらに高度な人材要件を満たす必要があります。

【課題2】今後ミドル・リーダーを担う中堅層は「人員構成上少ない」
今後、ミドル・リーダーとしての活躍を期待する主任・係長・リーダークラスの中堅層は、30代中盤の就職氷河期の入社組が中心となるため、人員構成上の母数が少ないという事実があります。また、中途採用も売り手市場であるため、中堅層の即戦力採用も困難であり、今いる社内の中堅層に、高い確率で新たなミドル・リーダーとして活躍してもらわなくてはなりません。

【課題3】ミドル・リーダー候補の「意識改革が必要」
全体的に見て30代中盤の中堅層は、就職氷河期や企業のリストラを目の当たりにしてきただけに、「手に職」をつけたがる傾向が強いようです。それゆえに、プレイング業務が多い、スペシャリスト志向が強いなど固有の課題もあるため、その意識改革を促す意味で、早期に手を打ち始める必要があります。

【課題4】大きな仕事を与えられず「成長機会が乏しい」
業績圧力が、会社としての失敗が許されない環境により、大きな仕事を上層部が中堅層に任せることができず、中堅層の成長機会が乏しいという問題があります。

このような課題をもつ企業は、すでに活躍しているミドル・リーダーの底上げだけではなく、次のミドル・リーダーを育てる方法も同時に検討しています。

ミドル・リーダー候補に自らの役割を認識してもらい、能力開発を促す、あるいは現在その役割を期待されているわけではない従業員に対して、ミドル・リーダーに必要な力をつけてもらうにはどうすればいいのでしょうか。長年の共同研究の上、導き出した育成のポイントをご紹介していきます。

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
お問い合わせはこちらから
WEBからのお問い合わせ
資料請求・お問い合わせ
[報道関係・マスコミの皆様へ]
取材・お問い合わせ
電話でのお問い合わせ
0120-878-300

受付時間
/ 8:30~18:00 月~金(祝祭日除く)

※フリーダイヤルをご利用できない場合は
03-6331-6000へおかけください。

SPI・ReCoBookに関するお問い合わせ
0120-314-855

受付時間
/ 9:00〜18:00 月~金(祝祭日除く)

記事のキーワード検索
Page Top