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マネジャー候補となる現場の中核層に焦点を 将来を切り拓く中堅社員の育て方・人材育成方法


中堅社員の現状(2)

同じ調査をもとに、もう一段掘り下げてみます。

●現在の仕事とキャリア開発を結びつけられない中堅社員
矛盾の背景を読み解く手がかりになりそうな調査結果を、図表5.に示しています。これは中堅社員が描く、「主体的なキャリア形成のイメージ」について聞いたものです。

この結果を見ると、次の項目が主体的なキャリア形成のイメージに近いことが分かります。
「自身のキャリア目標が明確であること」
「目標達成のための具体的な計画があること」
「自発的にスキル・能力開発に取り組むこと」
「専門分野で高いスキル・能力を有していること」

反対に、次の項目は主体的なキャリア形成のイメージからは遠いようです。
「専門分野でネットワークをもっていること」
「効果的なキャリアパスを実現すること」、
「所属する組織の期待に応えて、最大限の成果を出すこと」
「積極的にネットワークづくりに取り組むこと」

ここから読み取れるのは、今の仕事・立場と個人のキャリア開発とは「別物」だという感覚です。つまり、現在の仕事と自身のキャリア開発を結びつけて捉えられない中堅社員の実態が垣間見られるのです。

そして、彼ら自身も自分が「主体的なキャリア形成」ができているとは感じられていません。図表6.にあるように、「主体的なキャリア形成ができている」と感じている中堅社員(「よくできている」「できている」「どちらかといえばできている」の合計)は3割程度にとどまります。その理由としては、「自分の能力・スキルが不足しているから」「どうすればいいか具体的な方法がわからないから」「多忙すぎて自分のキャリアについて考える時間がないから」が上位を占めています。

もしも彼・彼女らが、「現在の仕事や立場のなかに、個人の主体的なキャリア形成を促す機会がある」ことが理解できれば、この結果は変わるかもしれません。多くの研究が示すとおり、実際の仕事経験とキャリア開発は、本来密接な関係をもつものです。その関係性が理解できるだけで、彼らは現在の仕事と将来のキャリアについてこれまでとは違う展望をもてるかもしれません。

では、どうすれば彼らにそうした理解を促すことができるでしょうか。現在の仕事のなかにキャリア形成に繋がる機会を見出し、次代を担うリーダーの役割にチャレンジしてもらうには、何が必要なのでしょうか。

次ページからは、ここまで述べてきたような中堅社員の特徴を踏まえつつ、これからの中堅社員育成の3つのポイントを提示していきたいと思います。

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