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最新調査の結果と考察 企業内のイノベーターの実態とは?


失敗を許容する文化と経営陣の本気を切望

図表.6は、自組織の条件について、「(組織に対する)期待」「(自組織)の現状」を示しています。組織に対する期待と現状の観点から、イノベーターの本音を見ていきましょう。

期待・現状がともに高く、充足しているものとして、 “経営陣の高い要望”と“開放的な職場風土”が挙げられました。具体的には次の3つです(表中A=期待:5.0以上、現状:4.6以上)。
・「経営陣は、従業員に対して、部門や職種を越えて協働するように要望している」
・「経営陣は、従業員に対して、主体的に考え、行動するように要望している」
・「自社には、自分の考えやアイデアを率直に話せる風土がある」

一方で、期待は高いが現状は低く、イノベーターが不満に感じているのは、“経営陣のコミットメント”と“チャレンジした結果としての失敗を許容する職場風土”であると分かりました。具体的には次の3つです(表中B=期待:5.0以上、現状:4.3以下)。
・「経営陣は、新事業に対する戦略を具体的に説明している」
・「自社には、従業員の失敗を許容し、学習につなげようとする風土がある」
・「自社では、新事業の創造・推進を後押しする予算が十分についている」

また、イノベーションを生み出すための業務プロセスや役割分担の規定の整備については、相対的には求めていないということも分かりました。具体的には次の3つです(表中C=期待:4.7以下)。
・「自社には、新事業を創造し推進するための、業務プロセスの規定がある」
・「自社には、新事業を創造し推進するための、役割分担の規定がある」
・「自社には、新事業を創造し推進するための、人材要件(知識・スキル・態度)の規定がある」

人材マネジメントは、規定や制度・仕組みの整備というハード面のアプローチをとることが多いものですが、それには限界もあります。イノベーションを創造するために、経営陣の思いを現場につなげていくソフト面のアプローチも求められているのです。

従来の、成果主義を中心とする人材マネジメントの多くは、短期的で堅実な成果への誘因となる一方で、中長期にわたる挑戦やそのプロセスで起こる失敗に対して寛容になりきれないという逆機能の側面ももっています。「イノベーション」が経営課題となってきている今日、その逆機能を補うための人材マネジメントもまた求められる状況になってきているといえるでしょう。

自社の人材マネジメントについて、「短期⇔中長期」「堅実⇔挑戦」「成果⇔学習」「既存事業⇔新規事業」のバランスを、改めて見つめ直そうとする際、先行者としてのイノベーターの実態を把握することはその第一歩になるでしょう。本調査の結果を、その参考にしていただけますと幸いです。

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