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新人・若手意識調査のタイプ別分析より 若手の「安定志向」の正体


「安定志向」の理由にヒントあり

ここまで、管理職志向、終身雇用に対する考え方に光を当てて、安定−変化、組織−仕事の2つの軸で分類した4つのタイプ別に見てきました。その結果、それぞれについて、志向の有無や、その志向の背景にある理由にはそれぞれタイプ別に違いがあることが示唆されました。

前述のように、「管理職になりたい」、「終身雇用を保証してほしい」と新人や若手が望んでいたとしても、従業員の高齢化が進む中で、企業がそのポストや雇用を保証することは難しくなっているのは周知のとおりです。このような状況下において、企業と個人は新しい関係性を探る必要に迫られており、今後ますますその必要性は増すでしょう。

社内外を問わず、個人が能力を開発し自ら責任をもってキャリアを形成していくことを考えた場合、企業はそのサポートをすることが求められることになります。キャリアの浅い新人や若手であれば、なおさら有効なサポートが求められるでしょう。

働く個人の考え方が多様化している今、人事としてさまざまな施策を考えていく上で、これまでのように年次、年齢、性別、階層などといった一律の属性だけに判断の基準をおくことは望ましいとはいえません。だからといって、一人ひとりのキャリア意識に対応できるような施策を講じること(「個のマネジメント」)は非常に手間がかかり、こちらは現実的ではないと感じられるのではないでしょうか。

その際に、本レポートで見てきたように、新人・若手の意向だけでなく、その背景にある考え方や価値観について着目することはマネジメントにおける有効なヒントとなりうるでしょう。

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