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すでに起こっている未来と向き合う 「働き方」と「人材マネジメント」の変化


未来を見据えた人材マネジメントとは?

ここまで述べてきた未来を踏まえると、企業における人材マネジメントには、自社の戦略あるいは自社の競争優位性を考慮したものがますます求められます。

国内は人口減の中、小さくなっていくパイの奪い合いが多くの業界で起きています。一方で海外においては、海外企業との競争も激しく、簡単に事業成長していくことは難しくなっています。そのため、自社の競争優位性に合致した人材マネジメントが必要になっていくでしょう。

一方で、人や組織を通した競争優位性を築くためには、従業員の動機づけが重要になってきますが、前述のとおり動機づけはますます難しくなっていくと思われます。
例えば、動機づけのためのポストや金銭的報酬は、国内市場の停滞感とともに限定的になるでしょうし、そもそもポストや金銭的報酬が従業員にとって、以前ほど動機づけ要因として重要でなくなってきています。

それに加えて、「働き方」は多様になり、働くモチベーションも多様化してきています。多様な動機に対応するためには、一律の制度では対処が難しくなってくるでしょう。ゆえに、制度はむしろシンプルにし、一人ひとりの事情に応じた対応が求められていきます(図表.4)。

図表.4 動機づけのために重要なこと

しかしながら、一人ひとりの状況に合わせていった場合、個人間で公平感を欠くことも考えられますので、公平性に配慮した人材マネジメントポリシーが必要になってくるでしょう。

これからの動機づけとして、ダニエル・ピンク氏が『モチベーション3.0』で提唱した概念は大いに参考になるでしょう。
目標に応じて、働く場所、時間、一緒に働く人を自分で選べることが、創造的な仕事を行う場合にはやる気を起こす要因になります。また、自らの仕事にやりがいを感じ、そのレベルを高めることに喜びを感じられれば、やる気を上げながら、成果を上げることにつながるでしょう。
ポストや金銭で動機づけされない人々は、場合によっては、大きな目的、理念、ビジョンによって力を発揮することでしょう。ピンク氏は、それらを、これからの動機づけ要因として、「自律性」「熟達」「目的」というキーワードでまとめています。


最後に、企業が従業員に対して負う「責任」について触れたいと思います。
ここまで述べてきた通り、今後数十年にわたって企業が雇用責任を負うことが難しい場合、企業が負うべき責任とはどのようなものなのでしょうか?

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