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成功確率を高める実践的な施策をご紹介 「女性管理職登用」5つのポイントとは?


経営層のコミットで実現性を高める

これまでは、昇進意欲が低い女性を動機づける働きかけについてご紹介しました。ここからは、現場で経験を通じて高めた本人の志気を停滞させず、会社全体で施策を推進していくポイントについてご紹介します。

まずは、女性活躍の目的と効果、そして現状の把握が重要です。登用に注力する理由・目的を回答できない企業が多いと前述しましたが、その点が明確でない時点で推進力はかなり弱まると言えます。会社全体で、女性管理職の登用に力を入れる目的とその効果、現状に関する共通認識を持ち、そのうえで具体的な期限を設定し、ありたい姿を描きます。

またありたい姿の言語化においては、「女性が生き生きと働く職場」などの曖昧な表現だけでは推進力は期待できません。「○年後までにマネジャー以上の女性比率○%を目指す」など、具体的に数値化し、対象者や優先順位、難易度を明確にすることが大切なのです。事業計画と同じく、KPI(評価指標)の設定も有効です。

ご参考までに以下の図を例示いたします。個社ごとに内容や期間は異なりますが、女性活躍推進施策の進め方として参考にしていただけるフレームかと思います。

図表3:女性活躍推進の効果的な進め方

※参考資料 ”The New Rules: How to Succeed in Today’s Post-Corporate World” J.P.Kotter 著 Free Press 刊 1995 


図表3にもありますが、成功確率を高めるポイントとして、経営層のコミットがあげられます。ありたい姿を言語化したうえで、経営層から女性管理職登用の必然性を発信してもらうのです。頭では理解しながらも、現場は効率優先で女性の登用を先送りにしてしまうケースも多いので、トップダウンの施策を行うことで、現場の動きの促進が期待できます。

では、経営層を巻き込むにはどうすれば良いのでしょう。
ひとつの施策としては、インタビューが効果的です。とりわけ、ありたい姿を言語化するプロセスで実施することができれば、会社の方向性の確認と、経営層のコミットを引き出す働きかけを同時に行うことができます。インタビュー実施時に言語化をはかることで、その後の女性管理職登用の必然性を発信してもらう際にも、よりリアルなメッセージが期待できるでしょう。

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