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成功確率を高める実践的な施策をご紹介 「女性管理職登用」5つのポイントとは?


PDCAサイクルで成長を支援する

本人の“Will”を引き出す会社・上司の関わり方をご紹介しましたが、もう一つ意識してほしいことがあります。それは、女性の働き方の多様性についての観点です。男性に比べてライフイベントが多く、結婚や出産、育児、さらには親の介護といった環境要因がキャリアに影響しかねない女性に対し、配慮のない一様なマネジメントを行えば、昇進意欲の向上や維持は期待できないでしょう。会社・上司が一人ひとりの状況を理解し、最適な形で女性の成長を支援することで、はじめて管理職を目指そうという意志が生まれるのです。
そのために有効な施策が、成長サイクル=PDCAの導入です。

図表2:上司の「育成サイクル」と、メンバーの「成長サイクル」

上司側のPDCAの起点となるのは、メンバーへの理解です。多様な働き方に理解と配慮を示すとともに、メンバーがどのような局面で力を発揮するのか、逆にくじけるのかを把握し、ふさわしい成長機会(仕事)を付与しながら動機づけていきます。また、一貫して見守りながら、定期的にプランの検証と見直しを行います。女性は比較的「理解してもらっている」「見守ってもらっている」という実感が成長の原動力となりやすいため、このサイクルを介して女性本人の自己開示を促すとともに、期待を伝えることが効果につながるのです。

加えてメンバー側には、自らが描いたキャリアビジョンにそった成長テーマを設定し、実践を通して成長を重ねるためのPDCAを回すよう促します。このとき「いつ結婚するかわからない」「いつ子供を産むかわからない」「いつ夫が転勤になるかわからない」という予測しにくい問題が出てきますが、仮説を含めてキャリアビジョンを描くことが重要となります。この点を踏まえ、将来に目を向けてもらう必要があります。

PDCAサイクルを回すうえで忘れてはいけないのは、会社にとっては管理職の女性比率の向上が目標であっても、本人にとっては手段でしかないという点です。単に「管理職を目指せ」と伝えれば、相手は違和感を覚えるでしょう。管理職という仕事を通じて実現できること、昇進によって手にできるものを示唆するようなコミュニケーションが大前提と言えます。

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