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成功確率を高める実践的な施策をご紹介 「女性管理職登用」5つのポイントとは?


MustとCanで主体性を引き出す

前述した通り、もともと昇進意欲が高い女性は少数です。世帯主となることを意識している男性は昇進を当然のこととして目指す傾向があるのに対し、女性は昇進からは距離を置くという、心理的傾向があるのかもしれません。また、女性特有のライフイベントと昇進のタイミングが重なるという理由からも、意欲的になりきれない実情があります。

ならば、昇進意欲の高い女性だけにフォーカスすれば良いのではないか、という考え方もあるでしょう。確かに、そのような女性は会社の働きかけがなくても自走できるため、支援する側の負担を軽減できると言えなくもありません。しかし、労働人口の減少を視野に入れれば、そのような少数派の自主性だけに期待していては、企業内で管理職を担う人材が不足することが予測されます。これからは優秀であるにも関わらず、昇進意欲が低い、もしくはほぼない女性を、会社や上司の働きかけによって管理職への昇進を動機づけする必要があると言えます。では、具体的な施策についてご紹介します。

図表1:女性の“WillL”を引き出す“Must”と“Can”

本人の昇進意欲を引き出すために、会社や上司はどのように関わればいいのでしょうか。
意欲の低い女性に、いきなり「管理職になりたい」という“主体的な意志=Will”を求めても共感は得られません。Willを引き出すためには、“会社や上司からの期待=Must”と“期待に応えられないかもしれないという不安の軽減=Can”に働きかけることが有効です。

女性の特性として、周囲の期待を受けてから自分自身の期待値を調整する傾向があるといわれています。だからこそ“Must”においては、会社や上司からの期待・要望を明確に伝え、本人が持ちうる選択肢を広げるような働きかけが重要です。具体的には、「女性の力が必要である」「あなたたちは選ばれた存在である」といったメッセージを経営層から直接本人に伝えることや、自らの役割を自覚する研修、人事制度の意図を伝えるガイダンスなどが有効です。

もうひとつ“Can”。女性は男性に比べ、成功不安(※4)が強いといわれています。そのため、失敗に対する不安を軽減し、成功を支援する施策が必要です。具体的には、身近にロールモデルをつくったりする「役割・業務で成功するための支援」と、就業時間バリエーションを持たせる制度などの「長く働き続けるための支援」の2軸で後押しします。

女性本人の“Will”を、いかに引き出すか。それが、何よりも大切なポイントです。


※4:成功したいという達成意欲や能力が高くても、成功することによって起こる否定的な結果に対して不安を抱き、成功を回避しようとする動機のこと。

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