人事による「組織開発」というアプローチ 人事の新たな武器 「組織開発」とは何か？
組織開発を実現する４つのプロセス
組織開発のプロセスの要点は、「意図を持って場を創り、情報を還流させる」ことです。
「組織内の協働を強化したい」「新たなチャレンジを促進したい」など、組織開発を通じて解決したい課題は各社の状況によってさまざまです。しかし、取り組む課題の違いにかかわらず、組織開発の定石として、以下の４つのプロセスが不可欠であると考えています。
1. 目指す姿に照らし、事実をもとに組織の現状を把握する
組織の問題は、例えば、「最近、職場が疲弊してきているのではないか？」など、漠然とした「印象」で語られることがよくあります。
そのため、関係者と課題の合意に向けて、インタビューやサーベイなどを活用して「事実」をもとに現状を把握することが出発点となります。
2. キーパーソンを巻き込み、課題解決の必要性を合意する
人と人の「関係性」の変化に影響を与えて成果を生み出そうとする組織開発においては、職場の関係者を広く施策に巻き込んでいく必要があります。
そのため、早い段階から影響力のあるキーパーソンを巻き込み、課題解決の必要性について合意を得ておくことが望ましいでしょう。
3. 早期の成果獲得のため、スモールスタートで施策を講じる
関係者間のリアルな議論の「場」を通して相互作用を起こし、施策の成果を上げていこうとする組織開発においては、想定外の状況が起こることは少なくありません。
そのため、特定の部門や拠点に絞ってワークショップを展開するなど、パイロットケースを作って成果を出した上で、全社展開を行うといったように｢小さな成果を早期に上げる｣ことに注力することが望ましいでしょう。
4． 施策を拡大し、組織が｢自走｣するプロセスを整える
全社・全体への展開を効果的に実現するためには、パイロットケースでの成功のポイントを分析しておく必要があります。
そして、現場での自立的な取り組みを支援するために、ファシリテーター向けの議論の進め方の設計や必要なツールを整備したり、関係者間で施策の成果をタイムリーに共有するための仕組みやプロセスを整えたりする必要もあります。
以上が、組織開発の定石となる４つのプロセスです。
ただし、ここまで読み進めていただいた人事部門の方々の中には、「人事として、組織力向上の課題解決に、直接手を出すのは難しい」「今のところ、人事にはそこまでの役割を求められていない」「今の仕事に手いっぱいで、新しい施策に取り組む時間も余力もない」と感じられた方もいらっしゃると思います。
そこで、組織開発に取り組む第一歩としてお勧めしたいのが、「従来の人事課題の解決に、組織開発の視点を組み込む」ことです。
それは具体的にはどのようなことでしょうか？ 次のページで、事例をもとにご紹介します。
