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人事による「組織開発」というアプローチ 人事の新たな武器 「組織開発」とは何か?


人材開発と組織開発の違い

通常の人事管理の対象が「人」であるのに対し、組織開発の対象は人と人の「関係性」や「相互作用」です。
組織開発とは、組織に内在するエネルギーや主体性を引き出す機能であり、人と人の「関係性」の変化や「相互作用」が、組織を変化させていくという考え方であるといえます。

組織開発とよく対比される人材開発との違いを通じて、その内容をより具体的に見ていきましょう。

例えば、「若手社員の早期戦力化」という課題があったとします。

人材開発アプローチでは、まず若手社員本人に問題があると捉えます。そのため、本人に対する育成施策を講じるのが一般的です。あるいは、もう一歩踏み込んで、その上司の部下育成に問題があると捉えて、教育を施すかもしれません。

これに対して、組織開発アプローチでは、本人と上司や職場メンバーとの「関係性」に問題があると捉えます。そして、その関係性の改善を図ります。このような場合、本人と上司の間で期待する役割認識や成長課題がすりあっていなかったり、本人と職場メンバーの間で十分な協力関係が築けていなかったりすることが多いためです。

そして、個人への育成施策ではなく、本人と上司で相互に期待をすり合わせるようなミーティングをコーディネートすることや、職場メンバー全員参加のワークショップをファシリテートすることなどを通じて、関係性に良い変化を起こそうとします。これが、組織開発アプローチの特徴です。

図表1. 人材開発と組織開発の違い

つまり、「人の育成を通じた早期戦力化」と「早期戦力化ができる職場づくり」というように、同じ「若手社員の早期戦力化」という課題であっても、アプローチの違いが異なる解決策を生むのです。

ただし、ここで重要なのは、「どちらのアプローチが正しいかを考えること」ではなく、「どちらのアプローチも使える」ことであり、「どちらも柔軟に組み合わせられる」ことです。なぜなら、複雑な課題であればあるほど、どちらかのアプローチだけでは解決できないことが多いためです。


では、どのようなプロセスをたどれば、組織開発を実現できるのでしょうか?

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