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動かない部下を動かす技術 マネジャーの理想と現実 〜現実を動かすヒント〜


信頼の対象を定める

上司からの無理難題、高い要望・期待に対して、全力を出して前向きに取り組み、予想以上の成果を得られた経験は、多くの人が持っています。逆に、上司からの指示に対して表面的に取り組み、たとえ成果が出ても喜べなかった経験も、同じように多くの人が持っています。

上司からの要望や期待は同じでも、部下の受け止め方は大きく変わります。前者にあって、後者に欠けている最大の要因が、人としての「信頼」です。

このことは、あまりに当たり前のことなので、ついつい見過ごされたり、軽視されたりしがちです。しかしながら、人は自分を理解してくれようとしない人の話を積極的に聞こうと思いません。ましてや、その人のために力を尽くそうとは思いません。

マネジメントをめぐる問題をつきつめていくと、「信頼」というキーワードに必ずと言っていいほどたどり着きます。なぜなら「マネジメントの鍵は影響力であり、影響力の核心は信頼であり、信頼のないところには影響力は発生しない」という関係があるからです。

「信頼」という言葉は、丁寧に扱う必要があります。なぜなら、「信頼は大事だ」「信頼を創造しよう」と思うことのみで、「信頼」という難しいテーマに取り組んだ“つもり”になってしまうことが多いためです。

もし、マネジャーが部下に信頼されたいと思うなら、「自分の何を信頼されたいのか?」、つまりは「信頼される対象」を決めることがスタート地点になります。もちろん「信頼される対象」に良い・悪い、正解・不正解はありません。

しかしながら、強いチーム、人が育つ組織をつくっている優れた経営者・マネジャーには、共通する「信頼される対象」があります。

共通する「信頼される対象」とは、上司対部下という仕事上の関係の前に、「人間対人間として一緒にやっていきたい」「部下の前向きな思いやエネルギーに信頼を寄せ、期待している」というその人の姿勢そのものです。
部下は、上司の部下に対する姿勢をとてもよく見ており、優れた経営者・マネジャーはその姿勢に対して部下から信頼を得ているのです。

強いチーム・組織、人が育つチーム・組織をつくろうとするのであれば、このような姿勢を部下に感じてもらうことが、最初のステップであり、部下に大きな安心感を与えることができます。
この安心感は、不確実性の高い環境だからこそ、これからのマネジャーの意思決定やコミュニケーション、日々の行動など全ての場面において前向きなメッセージを伝達する土壌になります。逆に、マネジャーの姿勢に対する不安・不信はすべての後ろ向きなメッセージを伝達する土壌になることも意味します。

ここで重要になる考え方は、自分の姿勢を信頼されたいならメンバーの姿勢を信頼することです。「自分のことを信頼してくれない人のことを信頼できない」「信頼してくれたから、こちらも信頼しよう」というのは人の心の法則です。

「信頼される対象」が決まったら、次に必要となるのは「一貫性」です。

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