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効果的な経営人材育成につながるヒント 経営人材育成を支える論理と感情とは?


なぜ経営人材育成は難しいのか

●求められる「質」と「スピード」の変化が、育成をより困難に

まず着目したいのは、経営人材育成の重要性は現在に始まったことではないという点です。これまでにも多くの企業が注力してきた課題でありながら、いまだに模索を続けている現状は、どのような要因から生じているのでしょう。まずは、図表02 「経営人材育成を難しくする要因」の結果(画面下)をご覧ください。

「経営人材育成に求められるスピードが速まっている」、「経営人材に求められる能力の質が変化している」という項目に対し、「あてはまる」「ややあてはまる」が選択された率は合計で約9割という結果が出ています。非常に高い数値であり、この2点が経営人材育成の難易度を高める要因といえるでしょう。

いうなれば、グローバル化や技術革新など、企業経営は「これまでにない環境」に直面しています。その中で成果を挙げるためには、経営人材育成においても変化は不可欠であり、そのスピードが容赦のない速さであることは、私たちが身を置く環境をふり返ってみれば明らかなことです。また、こうした「未経験の課題へのチャレンジへの不安」が、「経営人材の不足感」にもつながっているといえるのではないでしょうか。


●多くの企業が「将来の」経営人材の欠乏を不安視

次に、「経営人材の不足感」に着目してみました。浮かび上がってきたのは「先の見えない不安」です。「これまでにない能力を持った経営者」を「これまでにないスピードで育成すること」に対して多くの企業が不安を感じているのです。図表03 「経営人材の不足感の具体的内容」の結果(画面下)をご覧ください。

図表 03 の通り、現在の経営人材、経営人材育成に対し、「経営ボードが十分に機能していない」、「経営人材の絶対数が不足している」、「質の高い経営人材が育っていない」について、「あてはまる」「ややあてはまる」の選択率は合計で6割程度でした。

一方で、これからの経営人材育成や経営人材の輩出への期待に関わる、「経営人材としてのロールモデルが不足している」と「経営人材『候補』が不足している」の「あてはまる」「ややあてはまる」の選択率は合計で7割を超えています。

「経営人材としてのロールモデルが不足している」という回答には、「将来の経営人材は、現在の経営人材の延長線上にはいない」という意識、「経営人材『候補』が不足している」という回答には「現在の経営人材の延長線上にいない人材」たり得る「質」を備えた候補者の「量」的な不足感が表れている。そうと考えると、将来の経営人材の欠乏に対する不安が強く表れているといえるのではないでしょうか。

それでは、このような不安感の中で行われている経営人材育成で成果を挙げるためのヒントはどこにあるのでしょう。
以降では、経営人材育成に対する不安感が相対的に低いと考えられる「経営人材育成に満足している企業」と、「経営人材育成に満足していない企業」との差異に着目して、経営人材育成に関わる教育、選抜、異動・配置のヒントを考えていきます。

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