人事制度設計・運用

<よくあるお悩み>

  • 社員全体の人員構成に偏りがあり、管理職手前の層に長期在籍者が多い
  • 成果は変わらないが給与は上がり続けるなど、成果と給与のバランスが崩れている
  • 難しい仕事を担当する社員の給与が相対的に低いなど、仕事と給与のバランスが崩れている
  • 評価結果が適切にフィードバックされていないため、処遇に対する社員の納得感が低い
  • 組織の変化に合わせた育成体系の見直しを行っておらず、戦略に沿った育成ができていない

問題・背景

人事制度上の課題や悩みは多様化している

人事制度が果たすべき役割は、今も昔も変わりません。それは、事業推進に資する人と組織を創りあげること、さらに具体的にいえば、事業を進める上で必要な人材とは誰か、必要な組織とはどのような組織かを明らかにして、そうした人材と組織を生み出すことです。しかし、この「求める人材像・求める組織像」がどんどん複雑になってきている現在、人事制度上の課題や悩みは多様になっています。その背景には、以下のようなことがあると考えられます。

一人ひとりの業務の高度化・個別性の高まり

昨今は、同じ組織で同質の業務を多くの人員で担当することがほぼなくなってきています。顧客からの要望が複雑化し、組織や個人を取り巻く環境が多様化するなか、一人ひとりが担う業務は高度化し、個別性も高くなっています。求められる人材像もおのずと複雑化、多様化しています。こうした点が、人材育成面の難しさにつながっています。また、社員は常に自分の仕事をしっかり見てほしい、評価してほしいと思うものですが、こうした状況で管理職がメンバーの業務状況をつぶさに把握するのは難しいでしょう。その結果、管理職とメンバーの意識のズレが少しずつ広がり、それが評価や昇格に対する不満につながっている側面があるといえます。

「何を問題と捉えるか」の変化

例えば、以前は、「評価のメリハリ」がついていないために「処遇のメリハリ」がつきにくいことを問題とする声をよく聞きました。しかし最近は、メリハリをつけようとして新たなルールや運用を検討しても時間とパワーがかかるだけで効果は薄い。それなら、メリハリがあまりつかないことを前提に、どのようにして効果を高めるかを考えるべきという声が増えてきているように感じます。このように、「何を問題と捉えるか」に変化が生じていることで、これまでと異なる制度改定ニーズが生まれているのではないでしょうか。

制度設計と運用の一貫性が厳しく問われる時代に

昨今では、「役割」をベースにした人事制度を新たに構築するケースをよく見かけます。その基本概念は「現在価値」であり、役割が下がれば給与も下がるのが運用の基本となります。しかし、実際にはすぐに制度が形骸化してしまい、概念通りに運用が行われないケースが多いようです。このような現象は昔から繰り返されてきましたが、一人ひとりの生産性向上が強く求められる現在、思想の一貫性を欠いた制度設計と運用が、改めて問題視されるようになっています。

人事制度設計における背景

主な課題

今後のキーワードは「効果性」と「日常マネジメントとの連動」

では、どのような視点で人事制度設計を進めていくのがよいのでしょうか。端的に言えば、人事制度では、「公正性」と「納得感」をどのように実現していくかがポイントになります。また今後、重要なキーワードとなってくるのは「効果性」と「日常マネジメントとの連動」です。

(1)人事制度(等級・評価・賃金)の設計・運用

メリハリのある運用コストの投下

全対象・全場面で同じ制度を構築しようとするのではなく、「コスト効果」に注目して、本当に必要な仕組み・ルールは何かをフラットに設計することが重要となります。

制度と日常のマネジメントとの連動性を高める

すべてを全体のルール設定で実現しようとするのではなく、日常のマネジメントとの連動性を高めるため、現場の判断に任せることも求められます。

(2)育成体系の設計・運用

「時間」と「範囲」を軸にした育成体系

事業戦略の推進に資する人材像を恒常的にアップデートし、どの程度の期間(時間)で、どの対象(範囲)を育成するかを定め、目指す状態までしっかりと育成していくことがポイントとなります

課題の解決ポイントや施策例については、課題一覧内の該当ページをご参照ください。


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