ダイバーシティ推進

<よくあるお悩み>

  • グローバル市場ではダイバーシティが必要と言われるが、どうすればよいかわからない
  • 多様な人材を管理職にしたいが、2000年前後で採用を縮小したため、30代が不足している
  • イノベーション創出のために多様な人材を活用したいが、どうすればよいかわからない
  • 採用段階でダイバーシティへの取り組みのアピール材料がなく、求める人材が採用できない

問題・背景

ダイバーシティは、企業の生き残りをかけた戦略

ダイバーシティとは、「異なる多様な個を尊重し、個々の能力を包括することで、個と組織の持続的成長と競争優位性を築く戦略」です。今、多くの企業・組織がダイバーシティに取り組んでいますが、その理由としては大きく2つの要因が挙げられます。

(1)フルコミットメント社員の減少

少子高齢化が進むなか、日本の生産年齢人口(15〜64歳の人口)は減少する一方です。2010年には8000万人以上いた生産年齢人口は、2030年に6700万人ほどになり、生産年齢人口率は63.8%(2010年)から58.1%(2030年)に下がると予想されています(国立社会保障・人口問題研究所「人口統計資料集」2013より)。また、高齢化の影響で介護従事者の割合も増加しています。そのため、「いつでも」「どの勤務地でも」「どんな仕事でも」いとわないフルコミットメント社員が減少し続けています。フルコミットメント社員だけではおのずと人材不足に陥り、必要な労働力が確保できません。そこで企業・組織はフルコミットメントではない多様な労働力を活用することを迫られています。

(2)求められる新価値創出スピードの上昇

顧客の価値観の多様化、技術革新のスピードアップなどから、企業・組織に求められる新しい価値創出のスピードが速くなっています。つまり、イノベーションの創出スピードを上げる必要があるのです。単一の価値観からは新しいものが生まれにくいことから、2つ以上の異なる価値観を生かすことで、新しいものを生み出しやすくなると言われています。新たな価値を生むためにも、ダイバーシティが求められているのです。また、市場がグローバル化しているため、現在の企業・組織は以前よりも、多様性を生かした競争相手と戦うことが多くなっています。こうした競争相手と戦う上でも、国籍や性別を問わないダイバーシティの必要性が高まっています。

ダイバーシティが必要な背景

主な課題

中高年や非正規社員への施策も注目されている

ダイバーシティといえば「女性の活躍推進」がまず思い浮かぶと思いますが、最近は、ダイバーシティ推進の主な課題として、中高年や非正規社員を対象とした施策にも注目が集まってきています。

(1)女性の活躍推進

国の施策もあり、女性活躍推進に取り組む企業が増加しています。これを、「女性活躍推進ブーム」と感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。実は、「ブーム」は過去にも何度かありました。その際、ほとんどの企業が一過性の取り組みに終わってしまったなか、着実に自社の人材育成や組織力向上につなげた企業があります。

(2)中高年の活躍推進

「管理職ポストに就かなかった社員を生かせていない」「役職定年や定年後の職域開発ができていない」「再雇用後の評価・処遇の体系化ができていない」といった課題を抱える企業は少なくありません。増え続ける中高年社員の処遇改善や活躍推進にしっかり取り組まなければ、組織全体のパフォーマンスにマイナスの影響を与える可能性があります。実は最近、こうした問題に取り組み、成果をあげている企業が徐々に増えてきています。

(3)非正規社員の活躍推進

正社員と非正規社員を単純に区分けしてマネジメントを行うことが難しくなってきています。一部の小売業や外食産業を除くと、これまで非正規雇用の人材マネジメントのあり方を真剣に考える企業は多くありませんでした。しかし、労働契約法の改正に伴って、無期雇用への転換や同一価値労働同一賃金などの考え方が浸透してくるにつれて、正社員とそれ以外に分ける人材マネジメントのあり方を変えていく必要に迫られています。

ダイバーシティの基本は、「個の違いを生かす」という考え方です。多様性というと、とかく性別や年齢などの違いに目が向きがちですが、つきつめていくと結局は個の違いに行き着くのです。ダイバーシティを推進するためには、性別、年齢、雇用形態などの表層的な違いを捉えた施策であっても、根本的には「個の違いを生かす」という考え方に基づいていることが重要です。

ダイバーシティに関する課題の全体像

課題の解決ポイントや施策例については、課題一覧内の該当ページをご参照ください。


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