論文｜トレーニング・アセスメント開発研究のリクルートマネジメントソリューションズ　組織行動研究所


2010	The reality of the evaluation of person-organization fit in a selection interview in Japan	今城志保	日本の長期雇用の採用慣行において、採用者が組織に適合することは組織パフォーマンスを向上させるのに特に重要です。そこで、ある日本企業の新卒採用時の面接評価データを用いて、採用時に組織適合がどのように評価されるかを検証しました。加えて、本研究では面接者との適合と組織との適合を切り分けたうえで、後者の評価がなされていたことをはじめて実証的に示しました。	第27回国際応用心理学会（27th International Congress of Applied Psychology）
2009	管理職候補者層における過去15年の指向および性格の変化	松本洋平佐野洋子岩岡若菜内藤　淳	15年間の管理者適性検査NMATデータを用いて確認したところ、管理職候補者層の「組織管理指向」には大きな変化は見られず、「実務推進指向」に上昇傾向、「創造革新指向」「企画開発指向」に下降傾向がみられました。	経営行動科学学会第12回大会
2009	新規学卒採用面接における組織適合評価の実証的研究：面接者間の評価の違いに着目した検討	今城志保	面接者による応募者の組織適合評価に、応募者との価値観の異同や組織風土認知の個人差などがどのような影響を及ぼすのか、実証的に検証しました。	経営行動科学学会第12回大会
2009	外国人株主は経営者報酬に影響を与えるのか　経営者報酬とストックオプション導入の実証研究	本合暁詩	企業の外国人株主比率が高まると、会計利益と経営者報酬との連動性が低くなり、一方でストックオプション制度が導入される傾向が見られました。株主からのプレッシャーが強くなると、企業は会計利益よりも株式リターンを意識することを示していると考えられます。	経営行動科学学会第12回大会
2009	企業組織における信頼の意味を考える	今城志保繁桝江里（山梨学院大学）菅原育子（東京大学）	上司や組織に対する「公正の認知」と「信頼」の関係性、「上司への信頼」と「組織への信頼」の関係性、およびそれらが組織文化によって異なるかを実証的に分析しました。	日本社会心理学会第50回大会、日本グループ・ダイナミックス学会第56回大会　合同大会
2009	適応型テストの回答データを用いた項目特性値の推定　～データの偏りが項目特性値推定に及ぼす影響～	藤田彩子舛田博之	適応型CBT（Computer Based Testing）は受検者の能力水準に応じて問題項目を出題するため、各項目の回答者の能力分布には偏りが生じてしまいますが、その偏りの影響を受けにくい項目特性値推定の方法を考案しました。	日本テスト学会第7回大会
2009	適応型テストの回答速度と得点の関係	新井一寿舛田博之櫻井麻野	CBT（Computer Based Testing）における回答スタイル（回答速度と回答速度変化）が受検ごとに変化するか、回答スタイルと得点に関係があるか、回答スタイルがCBTとP&P（Paper & Pencil test、紙版テスト）のテスト結果との関係に及ぼす影響について検証しました。	日本テスト学会第7回大会
2009	採用面接における評価内容の企業間の共通性と特殊性－面接でどのような人が評価されるかはなぜ企業によって異なるか－	今城志保	日本企業において、一般に外向性や知的能力が面接で評価される傾向にあるか、また組織の特徴によって評価される個人特性が異なるか検証しました。	産業・組織心理学会第25回大会
2009	P-Eフィットとパフォーマンスの関係性について－統合的なアプローチ	渡辺かおり福山亜紀子山田　香内藤　淳	営業職に従事する企業人を対象に、職務要件に照らした性格的な適合（Demands-Abilities fit）と職務や職場風土に対する指向の適合（Needs-Supplies fit）が個人のパフォーマンスに与える影響について検証しました。	産業・組織心理学会第25回大会
2008	採用場面における構造化された情報収集の効果についての検討	今城志保福山亜紀子	採用場面における構造化された自由記述文が、仕事の経験や職種の情報を妥当に反映しているかを確認しました。	経営行動科学学会第11回大会
2008	応募者の価値観が面接時の自己呈示行動に及ぼす影響	今城志保	応募者の「個人的価値観」「組織風土への指向」が、面接時の自己呈示行動に影響を及ぼしていることが明らかになりました。	経営行動科学学会第11回大会
2008	大学生の過去10年の性格傾向変化	持主弓子柚木さおり藤田彩子舛田博之	大学生の性格傾向の変化を10年間のSPIデータを用いて確認したところ、敏感性、自責性に継続して上昇傾向がみられました。	産業・組織心理学会第24回大会
2007	組織要因が非正規従業員の初期段階の定着に及ぼす影響　－愛着的コミットメントを介する影響の検討－	舛田博之佐野洋子	組織への愛着を高めることがアルバイトの定着促進につながり、そこでは店長の働きかけが重要であることがわかりました。	経営行動科学学会第10回年次大会
2007	面接者の価値観が面接評価に及ぼす影響	今城志保	面接者の価値観の違いは面接スタンスや自組織の風土の認知に影響を与え、その結果、面接評価に影響を与えることがわかりました。	経営行動科学学会第10回年次大会
2007	組織要因に関する認知と従業員満足との関係についての検討	入江崇介福山亜紀子	従業員による認知（組織・上司・職場、職務特性、会社の将来性）を改善することが、従業員満足度向上に寄与することが示唆されました。	産業・組織心理学会第23回大会
2007	採用面接評価における面接者要因の探索的検証　― なぜ面接評価は面接者によって異なるのか ―	今城志保	面接者の人材観が応募者への評価結果に影響を及ぼすことや、事前情報から高い期待を持っている場合に評価が厳しくなる傾向があることがわかりました。	産業・組織心理学会第23回大会
2007	近年における大学生の一般知的能力の経年変化	藤田彩子持主弓子舛田博之	大学生の一般知的能力の変化を9年間のSPIデータを用いて確認したところ、顕著な低下はありませんでした。	日本テスト学会第5回大会
2006	看護師の職務行動における日比比較	持主弓子今城志保	看護師が仕事をする上で起こりえる葛藤場面での行動と、その行動の背景にある価値観について、日本とフィリピンで特徴の違いが確認されました。	経営行動科学学会第9回年次大会
2006	転職活動生起に関する促進要因・阻害要因の年齢層による影響の違い	山田　香飯塚　彩内藤　淳	「転職活動に踏み出す理由」（成長志向、不満など）や「現在の会社に踏みとどまる理由」（不安、会社への満足など）の年齢層による違いが明らかになりました。	産業・組織心理学会第22回大会
2006	職務満足度と職務遂行行動の関係をめぐる仮説モデルの検証　― 性格特性と職務特徴の適合度の影響 ―	今城志保	従業員が自分に合った仕事に携わっていると感じているほど、満足度が高くなり、積極的に仕事に取り組むようにもなることが示唆されました。	産業・組織心理学会第22回大会
2006	確認的因子分析による360度サーベイの特徴の把握　～自己評定と上司・同僚・部下による他者評定の測定等価性の検証～	前田純子入江崇介	多面観察評価における回答者の立場（自己・上司・同僚・部下など）の違いは、人を見る認知の枠組みやサーベイの精度に影響を与えることはなく、得点を比較しても問題ないことが確認されました。	日本テスト学会第4回大会
2005	採用面接評価の実証的研究：応募者、面接者、組織が面接評価に及ぼす影響の多水準分析	今城志保		産業・組織心理学研究第19巻第1号　P3-16 （2005年12月）
2005	多面観察評価における行動評定スコアの潜在的構造	小方　真杉澤武俊（独立行政法人大学入試センター）舛田博之二村英幸		経営行動科学第18巻第2号　P89-98 （2005年3月）
2005	一般企業人を対象とした性格検査の妥当性のメタ分析と一般化	都澤真智子二村英幸今城志保内藤　淳		経営行動科学第18巻第1号　P21-30 （2005年1月））
2005	適性検査の予測的妥当性　― 職種別および製造･非製造業別の分析 ―	飯塚　彩持主弓子内藤　淳二村英幸	様々な職種、産業において、採用時の適性検査結果が入社後の職務遂行能力評価をどれほど予測するものか、検証しました。	産業・組織心理学会第21回大会
2005	CBTにおける受検者の回答速度特性推定の試み	藤田彩子舛田博之	CBT（Computer Based Testing）における受検者の回答速度特性を推定するための効果的なモデルの検討と検証を行いました。	日本テスト学会第3回大会
2005	多面観察評価における上司・同僚・部下の評定結果の統合について　～多変量一般化可能性理論による一般化可能性の検証～	入江崇介鷺坂由紀子舛田博之二村英幸	多面観察評価における総合得点算出にあたり、上司・同僚・部下ごとの評定者数に応じて重み付けをした場合と、上司・同僚・部下を等しく重み付けをした場合とで、測定の信頼性について比較分析しました。	日本テスト学会第3回大会
2004	昇格選考における論文評定の分析：多変量一般化可能性理論を用いた信頼性の検討	鷺坂由紀子入江崇介内藤　淳二村英幸	昇格選考における論文評定結果の信頼性について分析したところ、評価観点（論理構成力、文章力、問題意識の高さ、挑戦心・積極性）や職種別で結果が異なることがわかりました。	経営行動科学学会第7回年次大会
2004	適性検査の予測的妥当性　－適性検査と職務遂行能力評価の収集時期のひらきからの分析－　※	持主弓子今城志保内藤　淳二村英幸	採用時の適性検査が入社後の職務遂行能力を予測している程度は、適性検査と職務遂行能力評価の実施時期のひらきがあるほど大きいことがわかりました。	産業・組織心理学会第20回大会
2004	一般知的能力検査における紙筆版とCBT版の項目特性の比較　※	前田純子藤田彩子舛田博之	能力検査の紙筆版とCBT（Computer Based Testing）版において、項目ごとの識別力や難易度（項目特性）にどのような違いがあるのかを比較分析しました。	日本テスト学会第2回大会
2004	多面観察評価手法の特性に関する検討　～一般化可能性理論によるアプローチ～　※	入江崇介鷺坂由紀子舛田博之二村英幸	多面観察評価の測定の信頼性について分析したところ、一定以上の項目数があれば、評定者数を増加させることが信頼性の向上に重要であることが示唆されました。	日本テスト学会第2回大会
2003	組織や面接者の違いが評定結果に及ぼす影響　※	今城志保舛田博之	面接評価において、応募者特性が、組織や面接者の違いによってどのように影響するのかを分析しました。	産業・組織心理学会第19回大会
2001	採用選考における作文評価－達成動機測定の試み－　※	鷺坂由紀子二村英幸山岸建太郎		経営行動科学第14巻第3号　P153-159 （2001年3月）
2000	管理者層を対象とした性格検査・知的検査の妥当性のメタ分析と一般化　※	二村英幸今城志保内藤　淳		経営行動科学第13巻第3号　P159-167 （2000年3月）