※は（株）リクルートＨＲカンパニーインフローソリューションディビジョンのサイトに掲載しているコンテンツです |
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2011 |
今城志保 |
大学生にとっての「働く目的」、「働く目的」が「仕事選択の重視点」「将来のキャリアパス」「海外志向」に及ぼす影響、個人の価値観などが「働く目的」に及ぼす影響について、日本と中国の大学生間でどのような差があるのか、実証的に検証しました。 |
経営行動科学学会 |
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2011 |
本合暁詩 |
組織風土と、組織・人事マネジメント施策やトップマネジメントの特徴が、財務業績に影響を与える可能性があること、どのような組み合わせが業績向上に有効なのかを、実証的に明らかにしました。 |
経営行動科学学会 |
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2011 |
内田恭彦（山口大学） |
企業の価値創造パターンとしての事業戦略パターンおよびビジネスシステム・パターンと、人事ポリシーや人事制度との関係について、実証的に検証しました。 |
経営行動科学学会 |
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2011 |
今城志保 |
採用面接での初期印象は最終評価に影響を及ぼすこと、外向的な人は良い初期印象を得る傾向があること、初期印象のよかった人は有能さ・誠実さともに評価が高いこと、特に有能さで高く評価された人は最終評価が高いことを、実証的に検証しました。 |
日本社会心理学会 |
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2011 |
持主弓子（イリノイ大学） |
組織サーベイにIRTの段階反応モデルを使用し、組織サーベイ項目の精査におけるIRT利用の有効性を確認しました。 |
日本テスト学会 |
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2011 |
今城志保 |
昇進可能性やキャリア継続性に関する本人の認知が働く意欲に与える影響について、個人と組織の関係性に対する志向によって傾向の違いがみられました。 |
産業・組織心理学会 |
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2011 |
谷口真美（早稲田大学） |
※経営行動科学学会第13回大会で開催されたパネル・ディスカッションの記録を一部修正してまとめたものである。 |
経営行動科学 |
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2010 |
山田直人 |
インタビュー調査の結果、昇進・昇格をはじめとする役割転換期には、仕事上の体験およびその意味づけと、職場における周囲からのフィードバックが重要な促進要因であること、本人が転換すべき意識や行動には伸ばすべきものと抑えるべきものがあることが明らかになりました。 |
人材育成学会 |
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2010 |
渡辺かおり |
年次（経験）による違いが社会人基礎力にどのように影響するのか、一般知的能力や職務への性格的適合が社会人基礎力の向上にどのような影響を及ぼすのか、実証的に検証しました。 |
人材育成学会 |
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2010 |
山下昌之（東京電力株式会社） |
管理職を起点にした一連の職場改善の取り組みが、職場のストレス軽減とモチベーションの向上に影響を与えることを、実証的に検証しました。 |
経営行動科学学会第13回大会 |
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2010 |
小方 真 |
課長・部長・事業部長への職位の移行に伴い直面する変化、陥りやすい行動について、インタビュー・定量調査の両面から実証的に検証しました。部長への転換点が最も大きなチャレンジであることが明らかになりました。 |
経営行動科学学会第13回大会 |
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2010 |
新井一寿 |
上司評価による若手社員の不適応群には、パーソナリティ面においては、堅実・思索タイプ、明朗・活発タイプ、慎重・繊細タイプの３種類のタイプがいること、共通して、自己中心的、他責的、回避的な特徴を有することが確認されました。 |
経営行動科学学会第13回大会 |
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2010 |
本合暁詩 |
採用人数の増減は、文科系は短期的なコスト削減・利益確保の観点から、理工系は企業の将来的な成長機会の多寡によって変化することを、データを用いて検証しました。文科系の採用がコストコンシャスなのに対し、理工系の採用は必要な投資として考えられている可能性が示唆されました。 |
経営行動科学学会第13回大会 |
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2010 |
今城志保 |
昇進可能性やキャリア継続性に関する本人の認知が働く意欲に与える影響について、管理職志向と専門職志向とで傾向の違いがみられました。 |
経営行動科学学会第13回大会 |
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2010 |
本合暁詩 |
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経営行動科学 |
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2010 |
今城志保 |
上司への信頼が仕事の達成感やメンタルヘルスにどのような影響を及ぼすのか、実証的に検証しました。 |
日本社会心理学会第51回大会 |
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2010 |
今城志保 |
昇進可能性やキャリアの継続性に関する本人の認知が、仕事のやりがいや意欲の低下にどのような影響を及ぼすのか、実証的に検証しました。 |
産業・組織心理学会第26回年次大会 |
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2010 |
今城志保 |
面接者の職務経験によって重視する人物特徴が異なることが明らかになりました。 |
日本グループ・ダイナミックス学会第57回大会 |
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2010 |
The reality of the evaluation of person-organization fit in a selection interview in Japan |
今城志保 |
日本の長期雇用の採用慣行において、採用者が組織に適合することは組織パフォーマンスを向上させるのに特に重要です。そこで、ある日本企業の新卒採用時の面接評価データを用いて、採用時に組織適合がどのように評価されるかを検証しました。加えて、本研究では面接者との適合と組織との適合を切り分けたうえで、後者の評価がなされていたことをはじめて実証的に示しました。 |
第27回国際応用心理学会 |
2009 |
松本洋平 |
15年間の管理者適性検査NMATデータを用いて確認したところ、管理職候補者層の「組織管理指向」には大きな変化は見られず、「実務推進指向」に上昇傾向、「創造革新指向」「企画開発指向」に下降傾向がみられました。 |
経営行動科学学会 |
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2009 |
今城志保 |
面接者による応募者の組織適合評価に、応募者との価値観の異同や組織風土認知の個人差などがどのような影響を及ぼすのか、実証的に検証しました。 |
経営行動科学学会 |
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2009 |
本合暁詩 |
企業の外国人株主比率が高まると、会計利益と経営者報酬との連動性が低くなり、一方でストックオプション制度が導入される傾向が見られました。株主からのプレッシャーが強くなると、企業は会計利益よりも株式リターンを意識することを示していると考えられます。 |
経営行動科学学会 |
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2009 |
今城志保 |
上司や組織に対する「公正の認知」と「信頼」の関係性、「上司への信頼」と「組織への信頼」の関係性、およびそれらが組織文化によって異なるかを実証的に分析しました。 |
日本社会心理学会 |
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2009 |
藤田彩子 |
適応型CBT（Computer Based Testing）は受検者の能力水準に応じて問題項目を出題するため、各項目の回答者の能力分布には偏りが生じてしまいますが、その偏りの影響を受けにくい項目特性値推定の方法を考案しました。 |
日本テスト学会 |
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2009 |
新井一寿 |
CBT（Computer Based Testing）における回答スタイル（回答速度と回答速度変化）が受検ごとに変化するか、回答スタイルと得点に関係があるか、回答スタイルがCBTとP&P（Paper & Pencil test、紙版テスト）のテスト結果との関係に及ぼす影響について検証しました。 |
日本テスト学会 |
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2009 |
今城志保 |
日本企業において、一般に外向性や知的能力が面接で評価される傾向にあるか、また組織の特徴によって評価される個人特性が異なるか検証しました。 |
産業・組織心理学会 |
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2009 |
渡辺かおり |
営業職に従事する企業人を対象に、職務要件に照らした性格的な適合（Demands-Abilities fit）と職務や職場風土に対する指向の適合（Needs-Supplies fit）が個人のパフォーマンスに与える影響について検証しました。 |
産業・組織心理学会 |
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2008 |
今城志保 |
採用場面における構造化された自由記述文が、仕事の経験や職種の情報を妥当に反映しているかを確認しました。 |
経営行動科学学会 |
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2008 |
今城志保 |
応募者の「個人的価値観」「組織風土への指向」が、面接時の自己呈示行動に影響を及ぼしていることが明らかになりました。 |
経営行動科学学会 |
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2008 |
持主弓子 |
大学生の性格傾向の変化を10年間のSPIデータを用いて確認したところ、敏感性、自責性に継続して上昇傾向がみられました。 |
産業・組織心理学会 |
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2007 |
舛田博之 |
組織への愛着を高めることがアルバイトの定着促進につながり、そこでは店長の働きかけが重要であることがわかりました。 |
経営行動科学学会 |
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2007 |
今城志保 |
面接者の価値観の違いは面接スタンスや自組織の風土の認知に影響を与え、その結果、面接評価に影響を与えることがわかりました。 |
経営行動科学学会 |
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2007 |
入江崇介 |
従業員による認知（組織・上司・職場、職務特性、会社の将来性）を改善することが、従業員満足度向上に寄与することが示唆されました。 |
産業・組織心理学会 |
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2007 |
今城志保 |
面接者の人材観が応募者への評価結果に影響を及ぼすことや、事前情報から高い期待を持っている場合に評価が厳しくなる傾向があることがわかりました。 |
産業・組織心理学会 |
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2007 |
藤田彩子 |
大学生の一般知的能力の変化を9年間のSPIデータを用いて確認したところ、顕著な低下はありませんでした。 |
日本テスト学会 |
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2006 |
持主弓子 |
看護師が仕事をする上で起こりえる葛藤場面での行動と、その行動の背景にある価値観について、日本とフィリピンで特徴の違いが確認されました。 |
経営行動科学学会 |
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2006 |
山田 香 |
「転職活動に踏み出す理由」（成長志向、不満など）や「現在の会社に踏みとどまる理由」（不安、会社への満足など）の年齢層による違いが明らかになりました。 |
産業・組織心理学会 |
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2006 |
今城志保 |
従業員が自分に合った仕事に携わっていると感じているほど、満足度が高くなり、積極的に仕事に取り組むようにもなることが示唆されました。 |
産業・組織心理学会 |
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2006 |
前田純子 |
多面観察評価における回答者の立場（自己・上司・同僚・部下など）の違いは、人を見る認知の枠組みやサーベイの精度に影響を与えることはなく、得点を比較しても問題ないことが確認されました。 |
日本テスト学会 |
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2005 |
今城志保 |
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産業・組織心理学研究 |
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2005 |
小方 真 |
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経営行動科学 |
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2005 |
都澤真智子 |
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経営行動科学 |
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2005 |
飯塚 彩 |
様々な職種、産業において、採用時の適性検査結果が入社後の職務遂行能力評価をどれほど予測するものか、検証しました。 |
産業・組織心理学会 |
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2005 |
藤田彩子 |
CBT（Computer Based Testing）における受検者の回答速度特性を推定するための効果的なモデルの検討と検証を行いました。 |
日本テスト学会 |
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2005 |
入江崇介 |
多面観察評価における総合得点算出にあたり、上司・同僚・部下ごとの評定者数に応じて重み付けをした場合と、上司・同僚・部下を等しく重み付けをした場合とで、測定の信頼性について比較分析しました。 |
日本テスト学会 |
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2004 |
鷺坂由紀子 |
昇格選考における論文評定結果の信頼性について分析したところ、評価観点（論理構成力、文章力、問題意識の高さ、挑戦心・積極性）や職種別で結果が異なることがわかりました。 |
経営行動科学学会 |
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2004 |
持主弓子 |
採用時の適性検査が入社後の職務遂行能力を予測している程度は、適性検査と職務遂行能力評価の実施時期のひらきがあるほど大きいことがわかりました。 |
産業・組織心理学会 |
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2004 |
前田純子 |
能力検査の紙筆版とCBT（Computer Based Testing）版において、項目ごとの識別力や難易度（項目特性）にどのような違いがあるのかを比較分析しました。 |
日本テスト学会 |
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2004 |
入江崇介 |
多面観察評価の測定の信頼性について分析したところ、一定以上の項目数があれば、評定者数を増加させることが信頼性の向上に重要であることが示唆されました。 |
日本テスト学会 |
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2003 |
今城志保 |
面接評価において、応募者特性が、組織や面接者の違いによってどのように影響するのかを分析しました。 |
産業・組織心理学会 |
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2001 |
鷺坂由紀子 |
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経営行動科学 |
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2000 |
二村英幸 |
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経営行動科学 |
＊論文は、学会発表当時の社名（旧社名 ＨＲＲ株式会社／株式会社人事測定研究所）で掲載しています。
