2011年12月１日（木）、組織行動研究所主催のセミナー「RMSmessageライブ2011　グローバル競争力再考　〜人・組織の視点から〜」を開催し、人事役職者を中心とした約110名の方々にご参加いただきました。本セミナーは、弊社機関誌『RMSmessage』との連動企画として、昨年より年に１度実施しております。２回目となる今回は、上誌24号（８月発行）、25号（11月発行）にわたって特集した「グローバル競争力」について議論を深めました。

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第一部では、まず小所の所長である古野より、議論の前提整理と問題提起を行いました。
『グローバル人材マネジメント実態調査2011』（弊社実施）の結果やその他の統計情報などを元に、日本企業がグローバル展開を進めている一方、国際競争力が低下している実態を提示し、４つの問題提起を行いました。

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次に、事例共有として、上記３社の現在の市場環境や企業戦略を共有いただき、グローバル人材マネジメントに関するこれまでの取り組みと今後の課題について、概要をご紹介いただきました。以下一部をご紹介します。

■伊藤忠商事株式会社
同社は、海外進出の歴史は長いものの、日本の人材が海外に派遣されるのが主で、外国人材を十分に活用しきれずにいました。そこで同社は、2007年より世界人材・開発センターを設立し、人材戦略における統括機能の強化とグローバルベースの全体最適施策の推進を行ってきました。2010年には、特に個別のタレントマネジメントの強化等を行い、この３年間で、海外優秀人材の把握や、人材の活用・流動化が促進されてきています。その上で、改めてグローバル人材戦略を推進するポイントとしては、グローバル人材戦略は「人事」だけの問題ではなく「経営」の問題であるため、経営企画と協働できるかが鍵であること、そして人材戦略はビジネスモデル・戦略に資するべきである、との旨を語られていました。


■株式会社ＮＴＴデータ
同社は、海外企業とのM&Aを繰り返すことで、 この10年で外国人材が約200名から約24,000名へと急増しました。さらに総合的なサービス型モデルへとビジネスモデルの転換もあるなかで、ガバナンスの強化がますます重要になってきているという現状を共有いただきました。その上で人材育成については、実際にグローバルビジネスを体験する機会が増加しているため、実務中心の育成を基本とした、海外での職務経験を増やすための取り組み事例をご紹介いただきました。そして最後に家田氏個人の見解として、今、まさに一足飛びのグローバル化が急務である以上、人事部やスタッフ部門は、もっと腹を括り、世界と現場を知るべきではないか、そして、環境が変化してなお勝ち続けられる真の競争力をつけるためには、目標・業務遂行・達成のマネジメントといったような、基礎力・原理原則こそが大切ではないか、等といった力強い投げかけをされました。


■株式会社資生堂
同社は、国内市場が飽和するなか、全世界85カ国・地域に進出し、22カ国に現地販売子会社を有しています。そして、2017年までに､「“日本をオリジンとし、アジアを代表するグローバルプレイヤー”を目指す」という目標を掲げ、グローバル人材育成に取り組んできました。その第一段階として、2008年よりグローバル共通の人事基盤を整備し、2010年からはその基盤を利用した人材活用を行っていることを共有いただきました。しかし、グローバルレベルでの配置・異動の推進は2010年より開始されたばかりであり、今後は、特に幹部ポストについてタレントレビューの実施に基づく、発掘/選抜、育成、評価/登用のサイクルを確立していくことが課題であると発表いただきました。

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第二部では、明治大学大学院教授野田先生のファシリテーションによる、事例発表者３名のパネルディスカッションを行い、論点をもう一段掘り下げた議論が展開されました。その一部をご紹介します。

まず、グローバルでのタレントマネジメントの制度をどのように構築するか、という問いについては、「まずはやってみないと進まない」という意見が出され、公平性を重視し制度を完璧に作りこむことにこだわりすぎるよりも、スピード感をもって実際に運用を進めながら改善を行っていくべきではないか、という意見が提示されました。また、そのスピード感については、終身雇用をベースとしない成長プランを求めるような海外人材の採用やリテンションにおいても重要なポイントになるとも語られました。
しかし一方で、日本には日本の良さもあり、必要以上に卑下することはなく、たとえば「年功序列」についても、年齢主義に陥らずに本来のやり方を実現できれば、良い面も大いにあるといった例も話され、日本のやり方、海外のやり方という考えを越えて、本当の意味でのエクセレンスを追求するために、今一度議論する必要があるのではないかという見解が共有されました。

また、理念共有は国内よりも、海外での組織運営で重要になるのではないか、という問いかけについては、３者より肯定的な意見が述べられました。M&Aを積極的に進められているＮＴＴデータや、理念・フィロソフィーにのっとった顧客接点での「マニュアルにない対応」が優位性となる資生堂では、特に大切になるポイントとなるとのことでした。 伊藤忠商事では、2009年に改めてミッション・バリューを作成した上で評価・採用要件などにまで徹底して反映させたところ、海外で積極的に受け入れられたという経緯がありました。しかし、実は同社で1992年に実施したクレドの取り組みは形骸化させてしまった経験があり、ＮＴＴデータでも7年前に行ったカルチャー改革では、経営者のスポンサーシップと事務局のオーナーシップが問われたというエピソードを共有いただき、いずれにせよ「本気でやるのか」という覚悟が問われるものでもあることが強調されました。

会場の参加者からの質問では、「グローバルで活躍できる人は？」という問いかけがありました。それに対して、「最後までやりぬく意志をもち、つたなくても自分の考えを相手に伝え説得できること」（垣見氏）、「受容性が高く、思いをきちんともっている、思いを共感させるコミュニケーション能力がある」（家田氏）、「何事もあきらめずにやり遂げる。それができれば異文化理解も語学も克服できる」（上野氏）と３者のご意見を頂戴し、「意志」「思い」をもち、それを伝える「コミュニケーション」能力があり、そして、「あきらめずにやりぬく」力が重要であることが共有されました。

こうして１時間におよぶパネルディスカッションを行い、最後に古野より、日本企業の競争力を考えたとき、日本らしさはまさに「和魂洋才」ではないか、日本企業が真の強い企業となるために、今改めて、海外の良い部分をまず学ぶこと、そして日本の良い部分とうまく混ぜ合わせながら発展していくことが求められているのではないか、と投げかけて、全体の締めくくりとさせていただきました。

最後に、参加された方のご感想を掲載いたします。

組織行動研究所では、今後も様々なテーマを設定し、セミナーを開催してまいります。ぜひご期待ください。

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