一昔前は「カウンセリング」と聞くと、「治療」「やる気がない人が対象」「異動、転勤などショックを受けた人が受けるもの」というイメージが多くありました。しかし現在は、キャリアデザイン、新人・若手の定着、メンタルヘルス対策、個人のパフォーマンス向上などさまざまな課題についての新たな解決手法として活用されています。
弊社では2002年より企業向けのカウンセリングサービスをスタートし、あらゆる階層に実施してきました（延べ件数約6700件）が、昨今は中でも管理職へのカウンセリング活用が増えてきています。
今回は、「管理職にカウンセリングが活用されている理由」「実際の活用事例」をご紹介します。

現在、管理職は急速なビジネス環境の変化の中で、多様な雇用形態や価値観をもつ部下を抱え、自分の今までのマネジメントスタイル（自身がマネジメントされてきた経験も含む）だけでは対応できない状況に直面しています。それにもかかわらず、「業績の向上」「部下の育成」「メンタルヘルス対策」など業務領域が拡大し、求められる質も高まり、それぞれにおいて具体的な成果・行動が求められています。管理職の能力開発を支援する手法は研修をはじめとして多数ありますが、その中で、一対一で行うカウンセリングは、深い気づきと行動の変容を促進する新しい手法として活用され始めています。

図表01は、弊社が提供する研修プログラムやカウンセリングに組み込まれている「変容学習」のプロセスです。図表01のように、変容していくためには「自己概念の動揺」「自己概念の再構成」というプロセスを経ていくことになります。
このプロセスでは、仕事の進め方、考え方、人とのかかわり方等について無意識にもっている自己概念に焦点を当て、自分の行動や考え方を支配している物の見方、考え方、価値観に気づき、それを自分で受け止め、受け入れていきます。このプロセスは、ひとりで行うことが難しく、他者の力を借りることが有効です。

しかしながら、管理職は、下記（１）〜（４）のような状況に置かれていることが多いため、「個別に対応ができ、かつ利害関係のない他者」の存在が欠かせません。ここにカウンセリングの価値があります。

カウンセリングでは

が約束されるため、じっくりと自分に向き合い、あるいは自分に向き合わざるを得ない時間を過ごすこととなり、自分自身の状況や考え、感情を整理することができます。また、自分の課題に合わせた支援を受けることが可能となります。

実際に、カウンセリングを受けた相談者からは

などの声があります。

また、カウンセリングは自己理解だけではなく、課題解決に向かって具体的なアクションプランを立てること、また、実践した後で振り返り、さらに行動変容を促進することも支援しています。次に自己理解後のプロセスも含めたカウンセリングのメリットを、実際に企業がどのように活用しているのか、代表的な事例を通してご紹介します。

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【背景】Ａ社では、管理職のマネジメント力の向上が課題になっていました。管理職は、自分自身の経験に基づくマネジメントスタイルで一定のパフォーマンスを出しています。しかし、ビジネスの環境とともに組織への期待が変化し、それを率いる管理職への期待も変化してきました。それにもかかわらず、多少の不具合が出てもマネジメントスタイルをそのまま変えようとしないことや、色々な施策を実施しても、管理職の中には「しょうがない」「このままでいい」となかなか行動変容に結びつかないケースがあることから、今のままではマネジメント力の向上が期待できないと考え、新たな施策を検討していました。
そこで、Ａ社では、さまざまな価値観、考えをもち、それぞれに課題の異なる管理職層にも対応できるカウンセリングを用いることで、自らのマネジメントスタイルと向き合い、何が課題なのかをじっくりと見つめ、その上で行動を改善してほしいと今回の施策を管理職層に導入しました。

【施策内容】
管理職の行動変容を確実に促すためには、直属上司の関与も重要だと考え、まずは上司の期待を本人に伝えるステップを設けました。その上で、カウンセリングに臨み、取り組むべき課題をカウンセラーとともに明確にしていくという流れにしました。
カウンセリングは年５回まで受けることができるようにし、解決策の決定から実行、そして実行後のフォローまで行うことにしました。

【施策効果】
カウンセリングを受けること自体初めての方ばかりでしたが、回数が重なるにつれ、大きな変化が見られました。
初回のカウンセリングでは

と積極的に場を活用しようという感想がある一方で、

など、必ずしも前進したい意思が前面には出ていない相談者の声が聞こえてきました。
しかし、カウンセリングを２回、３回と重ねるにつれ、

と今まで気づかなかった、あるいは気づかないふりをしていた課題を認め、何を始めていけばいいかを考え、実行していく姿が見受けられるようになりました。
最後のカウンセリングでは、

などの声が聞かれました。

今回の施策である５回のカウンセリングでは、自らの課題を上司の期待と統合し、行動を変えていくことができました。また、同時に行動改善の目標に対してのPDCAサイクルを実践したともいえるでしょう。

【背景】Ｂ社では、組織のフラット化によるポスト不足に加え、成果主義の徹底、景気環境が厳しくなることで意に添わない異動が出てくる等、キャリアプランを今までの延長線上で描くことが難しい状況になりつつありました。
特に管理職は､ひたすら目の前の仕事に邁進する忙しい日々を過ごしており、立ち止まる時間、自分のことだけを考える時間を持つことができず、ましてやキャリアプランなど描くことができない状況でした。
そこで、組織への影響力の大きい管理職に対して、自分で自分のキャリアを考えるきっかけを与えたいと考え、今回の施策を導入しました。

【施策内容】
まずは自分のキャリアについての志向を理解することから始めました。
最初にキャリア志向調査R-CAPを実施し、その結果をフィードバックするためのガイダンスで、自分の興味、志向、価値観、強みを把握し、キャリアの方向性を自分自身で確認しました。
その後、自分とじっくり向き合う時間を設け、キャリアプランを自分のものとし、アクションプランにつなげるために、希望者にカウンセリング（２回まで）を導入しました。この結果、個人によって抱えている課題、思い、価値観、環境は大きく異なっていましたが、それぞれの状況に沿った支援が可能になりました。

【施策効果】
カウンセリングでは、社内や身近な人には話しにくい内容や自分自身がまだ言語化できていなかったことを明確にすることができました。相談者からも、

という声が聞こえてきました。この一連の施策は管理職がキャリアをじっくり考えるきっかけとなり、自分自身のキャリアの方向性を明らかにし、具体的なアクションプランを立てることにつながりました。

今回ご紹介した事例のほかにも図表02のようにいろいろな場面で活用いただいています。

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カウンセリングは目的に応じてさまざまに展開できる手法です。今後はご紹介した「管理職自身の課題」の解決支援に加え、「組織の課題に管理職がどう向き合っていくか」といった組織課題の解決支援にもカウンセリングを活用していきます。その一環として、メンタルマネジメントサーベイの管理職個別フォローアップセッションを新たなサービスとしてスタートしています。
個人の意思や能力を生かしながら組織の課題を解決していく、そこにカウンセリングが有効な手段として機能すると考えられます。

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