※文中ではキャリアカウンセリングやパーソナルセッションなど、１対１の対話により行う個別の支援策を総称して「個別支援」としています


多様な雇用形態、仕事の専門化・複雑化、雇用の流動化、そんな環境変化の中で集合研修などに加えて、一人ひとりに合わせて個別に支援する施策を……というお問い合わせをいただくことが多くなりました。弊社の個別支援サービス（キャリアカウンセリング）も、総実施件数が対前年比約150％と大きく伸びています。

一方、「個別支援でいったい何ができるのか？」「導入を考えたいが、どのように考えたらいいのか？」という疑問も多く頂戴しています。そこで今回は、弊社でのサービス実績データをもとに、現在の個別支援策の状況についてレポートするとともに、今後のあり方について考えたいと思います。

対象：2006年4月1日〜2007年8月31日の期間に弊社にて実施した個別支援1803件

導入企業は、従業員2000名以上の中規模以上の企業が約8割となっています（図表01）。

では、導入目的についてはどうでしょうか（図表02）。

「研修の実効性の向上」が全体の約４割を占めていますが、いずれの場合も、研修の効果を一過性のものとせず、効果をより継続させ、高めたいというねらいであると言えます。
具体的な導入目的例としては以下のようなものがあります。

また、社内にキャリア相談の窓口などを設置している企業（※１）では、研修後の個別支援を必須で受けてもらうことで、個別支援の価値を体感し、今後の社内相談窓口を利用しやすくするというねらいもあります。
※１　弊社の個別支援を導入している企業のうち、4割が社内にも個別の相談窓口（キャリアセンターなど）を設置

「キャリアプランニング支援」の目的も３割を超えています。これは自分自身のキャリアを考える上で、集合研修だけでなく、個々の状況に応じたきめ細やかな支援が有効と考えられていることがうかがえます。
一方で、「現状の職務におけるパフォーマンス向上」を目的とした個別支援の導入も増えています。これは、スキルを教えるのではなく、個人が組織内でパフォーマンスを向上していくために、現在問題となっているものを明らかにし、その問題に対処していくことを支援するものです。

導入対象には大きな偏りは見えず、若手から管理職まで幅広い層にわたって活用されています（図表03）。

対象ごとの主な導入目的としては、

と、各社がさまざまな期待をこめていることがうかがえます。

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このように、企業側の期待はさまざまですが、相談に訪れる個人がセッションの中で話す内容には、共通したテーマがいくつか見られます。
図表0４は来談者の相談テーマをまとめたものです。

１.　「仕事の適性（価値観・志向）」
２.　「今後のキャリアプラン」
３.　「職場の人間関係」
４.　「仕事とプライベートのバランス」
が上位となっています。

ここで言う「仕事の適性（価値観・志向）」は、各人の適性の判定をすることではなく、「仕事をしていく上で大事にしていること」「迷った時に立ち戻る価値観」を明らかにしていくことを指しています。

相談者の多くは課題が漠然としていたり、曖昧な状態で個別支援に訪れます。そのため、個別支援の場では、まず「ありたい自分」や「大事にしたい価値観」を明らかにし、自覚できるよう支援していきます。そして、価値観に照らして「今の仕事の自分自身にとっての意味」をあらためて考え、その上で「ありたい自分」に近づくために何が問題となっているのか、を明らかにしていきます。

「今後のキャリアプラン」は、自分が働く上で大事にしたい価値観などの自己理解をすることから始まります。よって、「今後のキャリアプラン」は「仕事の適性（価値観・志向）」と密接に関わっています。

「職場の人間関係」は対象に関わらず幅広く相談テーマとしてあげられますが、特にマネジメント層において多く見られます。働く個人の価値観が多様化する時代において、上司・部下との間では、さまざまな価値観・考え方の人とのコミュニケーションが必要とされ、「職場の人間関係」抜きにマネジメントを語ることができないからだと考えられます。
これら３つのテーマは、導入目的・対象に関わらず上位にあがっていました。

「仕事とプライベートのバランス」が上位にくるのは女性ならではの特徴です。
今回のデータの対象のうち女性の多くは20代後半〜30代前半です。この世代は、女性が大きな影響を受けるライフイベント（結婚･出産等）の渦中にいる可能性が高く、相談テーマとしても多くあげられていると考えられます。

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個別支援はどんな効果を出すことができるのでしょうか。個別支援の効果を測定するのは難しいですが、ここでは本人にとって「役に立ったかどうか」を一つの効果ととらえて見てみます。
役立ち度の平均は、５段階評価で4.5です。個別支援は「役に立った」と認識されており、階層別での大きな差もありません（図表05）。

ただし、本人が「自らの意思」で来る場合と「選抜（必須）」の場合では役立ち度に差が出ています(平均で0.2点。目的によっては１点近く差が出る場合もあります）。
個別支援策を受ける動機形成がされていない場合は、

のように、「役に立つ」という実感を持てないケースが出てきます。
このような場合、初回は「個別支援の場を活用する」動機を形成する場となります。

より有効な個別支援にするためには、あらかじめ本人に「目的」と「活用方法」を伝え、動機形成をしていくこと、あるいは、動機形成を個別支援施策中に行うのであれば、実施回数を多く設定することなどが必要になります。

また、次のように本人が受け身であり、個別施策の場での指示や解答を求めて来談する場合は「役立ち度」が低くなるケースがあります。

一人ひとりの状態に合わせることができる個別支援とはいえ、本人の「主体性」は非常に重要です。

個別支援のテーマに多くあげられている「仕事の適性」「今後のキャリアプラン」は、上司、先輩、同僚、部下、友人など周囲の人びととの対話を通して深まることもあります。しかし一方で、下記の来談者のように、社内の近い関係だからこそ言えないこともあります。来談者が、個別支援を有効な場ととらえて活用していくためには、安心して話せる場であることも重要な要素と言えます。

弊社が提供するサービスでは、アンケートの一部を個人名が特定できないよう統計処理した上で、企業にご報告しています（※２）。このアンケートから、日頃従業員が感じている現状について認識し、人事施策を検討される企業もあります。個別の相談内容については守秘義務の関係上、企業に開示されることはありません。

※２　実施人数10名以上から、あらかじめご本人の了承が必要です

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これまで見てきたデータから、また個々のケースなどを振り返ると、個別支援を有効に機能させるためには必要ないくつかのポイントがあります。

ポイント１：対象やねらいの明確化
個別支援にはさまざまな活用が考えられるがゆえに、企業として誰に対してどのような価値を提供したいのか、という対象やねらいを明確にすること、また、それらを対象者にわかりやすく伝えていくことが必要でしょう。何を目的にした、どのような支援が受けられるのかが伝わらないと、せっかく導入しても利用されないということになりかねません。
また、来談者の動機や目的意識にも影響するため、結果として個別支援そのものの効果にも大きく影響することが考えられます。

ポイント２：安心して話せる場づくり
もう一つは、個別支援の場が、来談者にとって安心して話ができる場であることです。個別の問題に対して、表面的ではなく、その背景も含めて話をし、共有できることこそが個別支援の最大の長所でもあります。そのことがあってこそ問題の背景を互いに認識し、理解し、一人ひとりに合わせた解決策を共に考えていくことができるのです。
可能な限り、本人にとっての制約や制限がない状態をつくり、できるだけ多くの事柄や心情について話をしてもらうことは、非常に重要な要素と言えます。
また、忘れてはならないのは、個別支援は本人の自律的な意思決定、行動に対する支援であり、依存関係を続けることではないということです。個別支援の最終的な目標は「自分自身で自律的に課題を解決できること」です。そして、次に同じ課題に直面したときに、自分自身の力で、主体的に解決していく方法（スキル、ものの見方等）を身につけることを目指していきます。
私たちも、以上のような点を機軸としつつ、これまで以上に、企業で働く個人の自律性とパフォーマンスの向上のためにサービスを展開していきたいと考えています。

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