服务项目 针对在中国的日系企业所抱有的,有关组织及人才管理方面的相关课题,我们将通过各个方面的取材研究,为您设计,提供合理有效的解决方案。

  • 测试评估服务

    测试评估服务

    通过使用在科学性以及实用性上比较杰出的测评工具,来进行对于企业人材以及组织部门的诊断。
    测评材料有中文和日语两个版本。适用对象广泛,不受单一语种局限。

  • 培训教育服务

    培训教育服务

    我们对于学员在参加过培训之后的「行为改善」非常关注。
    在培训中所采用的教育方式并不是由老师单方面讲课的填鸭式教育,而是注重引发学员的「自主思考,自发学习」。

  • 专人教练服务

    专人教练服务

    在测试评估的结果反馈之后,或在培训实施后的后续跟进当中等,在各种各样的情况下,由个人教练提供的1对1专人指导服务。

  • 企业咨询服务

    企业咨询服务

    从人事制度的修整,到经营理念的渗透,我们承接了各种类型的内容。
    我们的服务不会止步于专业技术提供和基本构造搭建。我们会切实地追求是否可以解决贵公司内现在存在的课题内容。

常见烦恼以及课题 在推进组织及人才走向本土化的道路上,有很多日系企业都面临着共通的课题。

  • 针对日本人驻在员

    针对日本人驻在员

    • 在日本时并没有管理经验,赴任到中国之后,第一次担任管理岗位
    • 面对文化迥异的下属感到不知所措,且无法得到下属的信任
    • 无法将工作交付给本土员工,辛苦包揽多项业务
    • 不明确身为驻在员所肩负的使命,无法全力投入
  • 针对中国人管理层

    针对中国人管理层

    • 身为执行方的自我意识过强,缺少培养下属的意识
    • 可以很出色的完成被交代的事情,但是在自我设定能力发展课题方面,经验比较欠缺
    • 缺少超越自己部门,可以站在整个公司角度思考问题的全局观
    • 虽然有提拔过一些日语能力高且工作年数长的老员工到管理层任职,但是他们的业绩表现却不一定会很出色
  • 针对公司制度和内部架构

    针对公司制度和内部架构

    • 随着环境变化,公司对管理层的期待已经所有上升,但却无法对其中的必要点进行定义
    • 根据本土化的推进方针,公司想要逐步且有计划地录用、部署、培养本土员工。但现场却总是「大方向赞成,具体到小方向反对」,很难取得进展

随着日系企业所处的事业环境的变化,组织所应有的理想状态、以及企业所需求的人才也有了一定变化。

  过去 现在~将来
事业环境
  • 劳动成本低廉
  • 小规模的国内市场
  • 与外资企的业竞争
  • 劳动成本高涨
  • 随着中国的中产阶级和富裕阶级不断扩大,内需也不断增长
  • 在欧美企业和韩国企业的基础上,国内本土企业也已抬头
理想的
组织状态
  • 面向第三方国家以及日本的加工制造点
  • 根据日本总公司的方针来设定本土的使命
  • 从商品开发到销售,将整条供应链都配置在中国
  • 为拉动中国内需,要求有「高附加价值、高生产性」的组织
  • 日籍驻在员的归任已加速。需要向以中国人为中心的经营模式过渡
企业需要的
人才
  • 能够按照日本人驻在员的决策和指示,去切实推进业务的人才
  • 能够适应日系企业文化,并产生共鸣的人才
  • 需要能柔软应对环境变化,能自主思考、自发行动的,具有独立性和战略性思维的优秀人才

强项・特点 有关我司的强项和特点。

1 成绩

我们是真正具有日本NO.1规模的人力资源方案解决服务的供应商。

在日本的成绩

在中国的成绩

2010年起,我社通过给中国大型人力资源服务机构51job发放许可证,开始对在中国开展业务的欧美企业及本土企业提供培训研修服务。
针对日系企业,特别是在零售、银行、制造业(机械/汽车/食品)行业也有丰富的应对经验。

事例「以成立本土法人为目标,向中国籍经理层开展培训」
河村电器产业株式会社

http://www.recruit-ms.co.jp/casestudy/aid/0000000022/

2 科学性

依托于我司自有的研究开发部门所积累的科学知识见解,我们一直致力于开发值得大家信赖的服务项目。
举例来说,管理职适应性测试NMAT是自1969年起就经反复研究后投入使用的。该测试的结果在职位晋升方面,特别是与晋升速度和程度的高度关联性受到了大家的肯定。

调查对象:2004年-2008年期间接受过NMAT测试的1,046名人员(分别来自6家公司)。评价基准是将50分定为标准来表示的。
为确认不同调查对象之间是否有差别,我们运用了被称为t鉴定的统计方法,并对该方法得出的结果进行了分析。

3 实效性

如果仅仅只是知道「应有姿态」的话,人与组织是无法运转的。
我们基于「明明知道却无法有效运转」的现实为前提、切实关注「怎样做才能引起现场的行为改善」,为您提供在「教育培训前」-「培训课程」-「教育培训之后」方面的一系列提案设计工作。
  采取措施前 采取措施中 采取措施后
常见对策
  • 成果由听课学员的满意度高低来决定
  • 提出诸如「提高管理能力」这样宽泛的主题,含糊笼统
  • 很少为应对每家公司不同情况而单独设计
  • 讲师单方面讲课,形式单一
  • 偏重将大量知识点灌输给学员
  • 仅关注实施环节,没有后续跟进
  • 没有对培训效果进行测定
    →由于没有与业绩挂钩故干脆作罢
我公司的服务
  • 理解您目前所处的内外环境,以提高业绩为目标,具体地设计每一个步骤
  • 【状况整理、课题设定的案例】

基于以下观点进行提案设计
●工作职场中的行为改善
设计方案时重视「工作职场中的行为改善」
●引发自省的支援型研修
讲师将辅导学员们不断进行自问自答,使其掌握自主思考,自我挖掘的方法
●理论和实践相结合
锁定可以在工作实践中灵活运用的知识点进行有针对性的学习

  • 对工作实践有后续跟进
  • 对培训效果有持续性测定
  • 根据实践状况,进行下一次提案

事例・成绩 以下是我司承接过的一部分实际案例。通过高实效性的服务,这些企业都成功实现了组织的变革。

事例1

大型电气机械制造业(投资管理公司)的驻在员管理能力强化案例


  • 由于公司决定将在日本执行的多项企业机能移交给中国地区管辖,故暂时增加了驻在员的数量
  • 但是,在日本也没有过管理经验的员工,面对在异国文化下的管理工作感到困惑,对于所需工作只能一力承担
  • 分散在各个据点的驻在员们,对于管理工作每个人都在自己的部门当中反复失败,摸索前进
    为了实现经营本土化,首先,有必要提高驻在员们对组织运营及人才培养方面的意识及能力




  • 半年内,通过3次研修课程,推进了驻在员的意识转换及行为改善
第一回针对中国地区强化管理能力 实施360℃测评 第二回对于领导力的开发 第三回设定个人的使命/任务


【学员的声音】

  • 至今为止都是自己一边独自烦恼,一边做管理。这次终于也和其他据点的驻在员共有了彼此的课题。而且,并不是单纯地互相发牢骚,我们还针对组织运营和部下管理一起做了探讨,感觉非常好。
  • 赴任之后一直都很忙,这是第一次停下脚步来进行回顾。我认为在培训期间,每一次的课程都没有止步于课堂,而是一定要回到工作中去实践,然后把自己的结果和成效带回到下一次的课程中进行共享,这个过程对自己来说是很好的刺激。
  • 虽然对本土员工无法做到百分之百的信任,但是我已经下定决心要培养他们。因为这是我的使命。

事例2

大型电子零件制造厂商(制造公司)的 「人事制度倒入~本土员工经理层教育培养」的案例


  • 公司成立10年,随着内需的增加,组织也急速扩张
  • 由此,我们直接升任了当地人员工作进入经理层进行管理,但是制度及个人能力开发方面一直满足不了现场需求
  • 近年来,由于成品价格的下跌,事业环境也变得越发严峻在这样的环境下,公司希望培养中国本土的管理层挑起经营的担子,以取代日本人驻在员




重新构建评价等级制度(咨询服务的提供) 对中国籍经理层开展管理基础培训 对日本人上司进行辅助辅导 开始运用新制度 【期初】目标设定培训 【临近期末】提升考评能力培训 总结回顾运用到下一次考评中


【客户的声音】
通过一系列方案的实施,当地管理层已能够把这件事情视为己任。另一方面,也逐渐能区分哪些是能够成长为核心人才的员工了。
框架已搭建完毕,共通语言也已确定,剩下的就是日后如何运营了。有关这一点公司也希望能够交给本土管理层来引领推进。希望能够继续进一步推进改革。

公司介绍

公司名称 上海艾杰飞人力资源有限公司 黄浦分公司
服务品牌 RGF Management Solutions
公司地址 上海市淮海中路8号 兰生大厦9F 909
联系电话 +86-21-5331-9353
分公司法人 松本 彩子
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