サービス 在中国日系企業の抱える組織・人材マネジメント課題に対し、幅広いアプローチを通じて、ソリューションを設計・提供いたします。

  • アセスメント・サーベイ

    アセスメント・サーベイ

    科学性と実用性に優れたツールにより、人材測定・組織診断を行います。
    中国語・日本語両言語対応のツールを豊富に用意しています。

  • トレーニング

    トレーニング

    研修実施後の受講者の「行動変容」にこだわります。
    一方的な講義形式ではなく、「自ら考え、学ぶ」主体的な学習プロセスを重視しています。

  • カウンセリング・コーチング

    カウンセリング・コーチング

    アセスメントのフィードバック、研修受講後のフォローアップなど、様々な場面で、パーソナルトレーナーによる1対1の支援をおこなっています。

  • コンサルティング

    コンサルティング

    人事制度の再構築から経営理念の浸透まで、様々なテーマに対応しています。ノウハウの提供・仕組みづくりに留まるのではなく、貴社の現実に即した課題解決を図ります。

よくあるお悩み・課題 組織・人材の現地化を進めるにあたり、多くの日系企業が共通の課題に直面しています。

  • 日本人駐在員に関して

    日本人駐在員に関して

    • 日本での管理職経験がなく、現地で初めてマネジメントを行う
    • 異文化の部下にとまどい、信頼を得られない
    • ローカルスタッフに仕事を任せられず、業務を抱え込んでいる
    • 何のための駐在員なのか、ミッションが不明確で、コミットしきれていない
  • 中国人管理職に関して

    中国人管理職に関して

    • プレイヤー意識が強く、部下を育成する意識が低い
    • 言われたことには取り組むが、自ら課題設定する経験が不足している
    • 自部門を超え、全社最適で考える視点が不足している
    • 日本語力が高く社歴が長い社員を管理職に登用しているが、必ずしもパフォーマンスが高くない
  • 制度・仕組みに関して

    制度・仕組みに関して

    • 環境変化に伴い、管理職に期待することのレベルが上がっているが、その要件定義が曖昧である
    • 現地化の方針のもと計画的に人材の登用・配置・育成を進めたいが、現場は『総論賛成・各論反対』で進まない

日系企業をとりまく事業環境の変化に伴い、組織のあり方、求められる人材像も変化しています。

  かつて 現在〜今後
事業環境
  • 安い労務費
  • 小さな国内市場
  • 外資企業による競争
  • 労務費の高騰
  • 中間層・富裕層の増加による中国内需の拡大
  • 欧米韓の多国籍企業に加え、ローカル企業の台頭
組織のあり方
  • 第三国、日本向けの加工製造l拠点
  • 日本本社の方針に沿ったミッション
  • 研究開発〜販売までバリューチェーンの全てが中国に
  • 中国内需の獲得にむけ、高付加価値、高い生産性の要求
  • 日本人駐在員の帰任が加速。中国人中心の経営へ
求められる
人物像
  • 日本人駐在員の意思決定・指示に従って着実に実務を推進する人材
  • 日本的な企業風土に適応・共感する人材
  • 環境変化に柔軟に対応し、自ら考え、自ら動く主体性
  • 戦略性の高い人材

強み・特徴

1 実績

日本NO.1規模の実績に裏打ちされたHRMソリューションを提供いたします。

日本での実績

中国での実績

2010年より中国の大手人材総合サービス企業51jobへのライセンスを通じ、中国の欧米・地上企業に研修を提供日系企業に対しても、小売・銀行・製造(機械・自動車・食品等)で豊富な実績あり

事例 「現地法人の自立に向けて 中国人マネジャーを育成する」
河村電器産業株式会社

http://www.recruit-ms.co.jp/casestudy/aid/0000000022/

2 科学性

弊社独自の研究開発部門が蓄積した科学的な知見に基づき、信頼できるサービスを開発しています。一例として、管理職適性検査NMATは1969年より研究を重ねており、昇進・昇格の速度・度合と高い関連性が証明されています。

3 実効性

「こうあるべき」だけでは人や組織は動きません。「わかっているけど動けない」という現実を前提に、「どうすれば現場で行動変容が起きるか?」にこだわり、施策前-施策実行-施策後の一連を設計します。
  施策前 施策 施策後






  • 成果を受講者満足度の高さとする
  • 「マネジメント力を高める」などテーマが幅広い、漠然としている
  • 各社状況に合せた設計
  • 講師による一方的な講義形式
  • 知識を多く付与することを重視
  • やりっぱなしになっている
  • 効果測定がされていない
    →業績に繋がらないから施策を止める






  • お客様の置かれた環境を理解し、業績向上に繋がる職場での具体的な一歩を設定する
  • 【状況整理、課題設定の例】

下記の観点からサービス設計
●職場での行動変容
職場での行動変容を重視した設計
●内省支援型トレーニング
トレーナーが受講者の内省を支援し、自律的に考え、自ら気付きを得る形式
●理論と実践を繋ぐ
知識は活用できる部分に絞りこみ職場での実践を想定して学習する

  • 職場実践フォロー
  • 継続した効果測定
  • 実践状況に合せた次課題の設定

ケーススタディ 高い実効性で組織変革を実現した、弊社のソリューション事例の一部をご紹介します

事例1

大手機械電気メーカー(統括会社)駐在員のマネジメント強化


  • 中国に日本の機能の多くを移管するため、一時的に駐在員が増加している
  • しかし、日本でマネジメント経験のない社員が、異文化でのマネジメントに戸惑い、仕事を抱え込んでいる
  • 各拠点で分散する駐在員が、各々、試行錯誤してマネジメントしている
  • 経営の現地化に向けては、まず、彼ら駐在員の組織運営や人材育成に対する意識・能力を高める必要があった




  • 半年間、計3回の研修を通じ、駐在員の意識・行動変容を促進
第1回中国におけるマネジメント力強化 360°サーベイを実施 第2回リーダーシップ開発 ミッションの設定


【受講者の声】

  • これまで自分一人で悩みながらマネジメントしてきたが、他拠点の駐在員と一緒に課題を共有できた。単なる愚痴の言い合いに終わらず、組織運営や部下マネジメントというテーマで一緒に検討できたことがよかった。
  • 赴任後ずっと忙しい中、初めて立ち止まって振り返ることができた。1回1回の研修で終わらずに、必ず職場で実践して、その成果と手ごたえを次回に共有したので、刺激になった。
  • ローカルスタッフを信じきれないところがあったが、彼らを育てるのが自分のミッションと腹をくくることができた。

事例2

大手電子部品メーカー(製造会社)人事制度の導入~ローカルマネジャー育成


  • 設立10年、内需の増加にともなって、組織も急拡大してきた
  • そのため、ストレッチにローカルマネジャーを登用してきたが、制度や能力開発は追いついていなかった
  • 近年、最終商品の価格下落などで事業環境は厳しさを増してきている
    このような環境下で、現地の管理職に日本人駐在員に代わって経営を担える力を養ってほしい




等級・評価制度の再構築(コンサルティングによる支援) 中国人ローカルマネジャー対象マネジメント基礎研修 日本人上司向けガイダンス 新制度の運用開始 【期初】目標設定研修 【期末近く】評価力向上研修 振り返り次期評価運用


【発注者の声】
一連の施策を通じて、現地の管理職に当事者意識を問うことができた。一方で、今後、コア人材となる人とそうでない人も見えてきた。
仕組みは整い、共通言語もできたので、あとはいかに運用していくか。
このことも現地の管理職が中心となって進めてほしい。引き続き改革を推進していきたい。

会社案内

社名 上海艾杰飞人力资源有限公司 黄浦分公司
サービスブランド RGF Management Solutions
住所 上海市淮海中路8号 兰生大厦9F 909
電話番号 +86-21-5331-9353
分公司代表者 松本 彩子
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